CT du 18 mai 2020 : sous le signe des restrictions budgétaires post Covid

Le CT s’est réuni au 1^er jour de la généralisation de la reprise du travail dans les lycées et les Creps après la fin du confinement, par ailleurs 1600^e jour de la Nouvelle Aquitaine.

Ce CT s’est tenu sous le signe des restrictions budgétaires annoncées : le niveau du Rifseep pour les ATTEE, les conditions d’avancement de grade en C et en A en sont les premières victimes … conséquence selon l’exécutif, de la crise sanitaire.

Pour le DGS comme pour le Questeur, la crise sanitaire a engendré 120 M€ de dépenses supplémentaires et 130 M€ de ressources sont attendues en moins en 2020, soit 250 M€ au total à trouver en plus, sur un budget (fonctionnement + investissement) de 3 milliards d’euros. Les conséquences vont être durables sur les finances locales (au moins pour 3 ans). La Région va donc devoir faire des choix drastiques, aucune dépense n’est sanctuarisée, il y aura donc aussi un impact RH, même si pour le questeur, "il n’est pas question de sacrifier le personnel".

Rappel de l’ordre du jour :

• Des modifications d’organisation des services : au Pôle DATAR (DITP) et au Pôle Finances (DCRF - Sous-Direction Education citoyenneté)
• Les ratios et les critères d’avancement de grade et de promotion interne pour 2020
• Des modifications du RIFSEEP
• Un bilan « temps de travail » 2019
• Un point sur la situation des référents jeunesse du Pôle Education.

Mais pendant les 6h ½ de la réunion, il a aussi été question des chèques-déjeuner, des CDD des contractuels, de la NBI encadrement, des Entretiens professionnels, de l’outil de dotation en postes dans les lycées,…

1^er point – Déclarations préalables et débat général  : prime exceptionnelle, chèques déjeuner, …

Dans une déclaration préalable, lire en ligne nous avons interpellé l’exécutif sur cinq questions d’actualité.

La prime exceptionnelle. Prévue par la loi de finances rectificative du 25/04 et précisée par ledécret du 14 mai 2020 Elle concerne les agents « soumis à des sujétions exceptionnelles pour assurer la continuité des services publics dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et particulièrement mobilisés ». « Sont considérés comme particulièrement mobilisés les personnels pour lesquels l’exercice des fonctions a, en raison des sujétions exceptionnelles auxquelles ils ont été soumis pour assurer la continuité du fonctionnement des services, conduit à un surcroît significatif de travail, en présentiel ou en télétravail ou assimilé » (article 3 du décret).

La prime est d’un montant maxi de 1000 €, défiscalisée et nette de charges sociales, versée en une seule fois en plus du régime indemnitaire habituel. Le montant peut être modulé sur décision de la collectivité. (dans la FP de l’Etat il est prévu 3 taux : 330, 660 et 1000 €). Voir à ce propos la fiche mise en ligne par le CDG 29.

Nous considérons que certains agents, mobilisés pendant la période de confinement, répondent à la définition donnée par le décret « surcroît significatif de travail, en présentiel ou en télétravail ou assimilé ». Nous avons donc demandé à la collectivité de se positionner sur le principe.

Réponse  : Le DGS considère que cette prime a été créée pour les personnels soignants et donc que son versement ne peut être envisagée pour les personnels de la Région. Ceci est inexact puisque la prime pour les personnels hospitaliers est prévue par un autre décret pris le même jour
Pour nous, la vraie question à se poser est bien celle du « surcroit significatif de travail » et de la très forte mobilisation de certains agents, pendant la période de confinement et au-delà, puisque le décret parle bien de la période couverte par l’état d’urgence sanitaire.

Les chèques-déjeuner. Comme chacun a pu le constater, la collectivité a interrompu la délivrance des chèques-déjeuner et les prélèvements correspondant au début du confinement.
La Région avait promis une « proposition structurée » sur le sujet, introduisant peut-être une modulation de la participation de l’employeur en fonction du traitement (comme c’est le cas au restaurant administratif de Bordeaux). Dans l’attente de cette proposition, nous avons demandé que le service soit rétabli pour tous les télétravailleurs et pour tous les collègues en présentiel, et ce rétroactivement à compter de la date de son interruption.
Nous avons aussi rappelé notre demande de chèques restaurants les agents des lycées pour les journées où la restauration scolaire est fermée, ceci dans un souci d’égalité de traitement entre tous les agents qui ne disposent pas de l’accès à une restauration collective.

Réponse : Pas de décision pour l’instant. La Région n’a pourtant pas d’autre choix que de rétablir les chèques-déjeuner pour tous les jours de présentiel mais également de télétravail puisque la loi l’impose.

Recrutement de CDD en remplacement des agents absents. Plusieurs centaines de collègues contractuels ont subi de plein fouet les conséquences de la fermeture des lycées, en voyant leur contrat non renouvelé une fois arrivé à son terme. Maintenant que la reprise a eu lieu, nous avons demandé que les absences des agents titulaires soient compensées par l’embauche de contractuels partout où cela est nécessaire.

Réponse : Le questeur n’a pas répondu à notre question, néanmoins, lors de réunions précédentes en avril, il s’était engagé à les reprendre en fonction des besoins exprimés par les établissements. Nous appelons donc les agents à nous faire remonter toutes les situations d’absences non remplacées dans les lycées comme dans les services fsu@nouvelle-aquitaine.fr

L’outil de dotation. Nous avons interrogé le questeur sur la pertinence de l’actuel outil de dotation en postes dans les lycées. Il ne prend pas en compte les contraintes nouvelles, qui risquent hélas d’être durables, en matière notamment d’entretien des locaux. Nous lui avons demandé si dans ces conditions il était possible de reprendre les « dialogues de dotation ».
Réponse  : Les dialogues de dotation avec les lycées ne reprendront qu’à partir du mois de septembre. La question de la révision éventuelle de l’outil sera abordée plus tard.

La réduction des possibilités d’avancement et de promotion interne.
Nous avons pointé en début de séance la baisse drastique du ratio d’avancement pour tous les grades de la catégorie C. On passe de 50 à 30 %, ce qui va empêcher environ 250 agents d’obtenir un avancement cette année.
Réponse  : les contraintes budgétaires. Voir également au point n°4.

Nos collègues des autres syndicats ont aussi abordé dans leurs déclarations préalables :
- Le report éventuel de la date du butoir du 29/05 pour réaliser les EPA. Le questeur souhaite que tous les EPA se tiennent dans les délais, il n’est pas question d’annoncer un report, sauf situation particulière.
- NBI encadrement de services administratifs de moins de 20 agents. Le TA de Poitiers a donné raison à un collègue qui contestait la suppression de la NBI dont il avait été l’objet. Lors du CT du 10 mars dernier, lire notre compte-rendu, le questeur avait annoncé que la Région allait réexaminer la situation de l’ensemble des agents. Deux mois après, on est toujours au statu quo, du fait de la crise sanitaire selon le questeur, mais la question va être traitée. Lire à ce propos

2^e point – Pôle DATAR : Organisation de la DITP (24 agents)

Le projet présenté  : Une nouvelle organisation du Pôle DATR avait été présentée au CT du 4 octobre dernier. Lire notre compte-rendu.

Deux modifications ont été présentées :

• Le changement de dénomination de la Direction de l’Action Territoriale (DAT), qui devient la DIAT (Direction de l’ingénierie et de l’action territoriale), du fait qu’au sein du Pôle Formation et Emploi, une autre direction porte déjà le nom de DAT

• La restructuration de l’organisation de la Direction de l’intelligence territoriale et de la prospective (DITP).
  Les trois entités généralistes à compétence territoriale (Service de Poitiers, Service de Limoges et Unité de Bordeaux) sont refondues en des entités régionales multisites spécialisées : une unité SIG/SIT (Poitiers), une unité SRADDET (Bdx), un Service études prospectives, comprenant une unité études prospectives (Limoges).

Nous avons interrogé le DGA sur :

• la mise en œuvre de la réorganisation du pôle présentée au CT d’octobre.
• Le processus d’affectation des agents de la DITP entre les 3 nouvelles entités,
• L’avenir du poste de chef de service basé aujourd’hui à Limoges.

Les réponses du DGA :

• Il y a eu un redéploiement interne d’effectifs au sein du pôle. 2 postes supplémentaires de gestionnaires cat C ont été affectés au SG, les recrutements ont été effectués et les agents prendront leurs fonctions dans quelques semaines.
• Sur l’affectation des agents au sein de la DITP : elle se fera en fonction des souhaits et des compétences des agents, sans mobilité géographique imposée.
• Le poste de chef de service n’a pas pour l’instant de support de poste, l’encadrement de proximité sera assuré par la création d’une fonction de responsable d’unité à Limoges.

Nous nous sommes abstenus sur le projet, comme nous l’avions fait au CT du 4 octobre.

Nous tenons le rapport et les organigrammes présentés à votre disposition sur simple demande par courriel fsu@nouvelle-aquitaine.fr

3^e point – Pôle Finances : organisation du CRF Education citoyenneté (47 agents)

Le projet présenté :

• Service coordination/construction (26 agents) : fusion des deux unités basées à Poitiers
• Service Sport culture, jeunesse (14 agents) : attribution à l’unité Jeunesse et citoyenneté de ce service (5 agents) des futurs dossiers de paiement de la nouvelle Direction de l’Orientation (et ce à moyen constant).

Nous avons interrogé la Directrice des CRF :

• sur le 2^d poste de RU supprimé à Poitiers. Il a été libéré suite à l’affectation de son titulaire à d’autres fonctions. Réponse : le nouveau poste de RU reconfiguré, fera l’objet d’une publication
• Sur la charge de travail supplémentaire liée au traitement des dossiers de la Direction de l’Orientation. Réponse : le volume de travail n’a pas été évalué, mais il paraît absorbable sans difficulté par l’équipe.

Nous avons approuvé cette réorganisation, mais nous appelons cependant à la vigilance concernant l’évolution de la charge de travail de l’unité jeunesse, citoyenneté, élargie à l’orientation.

Nous tenons le rapport et les organigrammes présentés à votre disposition sur simple demande par mail

4^e point – Ratios et critères d’avancement et de promotion

Les taux d’avancement de grade (ou ratios promus/promouvables) sont délibérés chaque année par la Commission Permanente, après avis du Comité technique. Ce sont ces ratios, définis grade par grade qui précisent le % maxi d’agents titulaires qui pourront dans l’année, bénéficier d’un avancement au grade supérieur. Les ratios sont fixés entre 0% et 100 %. Ainsi, lorsque le ratio est fixé à 100 %, la totalité des agents qui remplissent les conditions d’ancienneté et d’échelon sont susceptibles d’être nommés, lorsqu’il est fixé à 50 %, seulement la moitié pourront être promus.

Les ratios sont complétés par des critères internes à la collectivité qui permettent de choisir les agents proposés. Ces critères doivent être fondés sur la valeur professionnelle et les acquis de l’expérience des agents. Ces critères, définis grade par grade font également l’objet d’une révision chaque année après avis du CT.
En matière de promotion interne (changement de cadre d’emplois entraînant la plupart du temps un changement de catégorie hiérarchique), il n’y a pas de ratios, mais des quotas fixés par décret, qui limitent fortement les possibilités de promotion. Néanmoins des critères de priorisation sont définis par la collectivité après avis du CT.

Voir le rappel des conditions réglementaires d’avancement pour chaque grade et de promotion interne, dans le Guide des carrièrespublié par la FSU ainsi que sur notre site pour l’avancement de grade et pour la Promotion interne

Les propositions de l’exécutif et notre analyse :

Elles sont cette année décevantes et vont avoir pour conséquence de priver au moins 250 agents d’un avancement ou d’une promotion interne. Nous avions adressé au questeur le 19 février dernier des propositions très précises (à télécharger en bas de page) qui ont été prises en compte seulement à la marge. Il semble que les derniers arbitrages financiers post crise du Coronavirus ont été pris seulement quelques jours avant le CT.

1 - Les ratios d’avancement de grade. En nette baisse en C et dans certains grades en A
- Au sein de la catégorie C : 30 % au lieu de 50 % les années précédentes (100 % pour les lauréats d’un examen professionnel)

• Au sein de la catégorie B : 100 % (sans changement)
  - Au sein de la catégorie A : 30 % (au lieu de 40 % l’an passé) pour l’accès au grade d’attaché principal, de conseiller principal des APS, d’attaché principal de conservation du patrimoine, de bibliothécaire principal, 30 % (sans changement) pour l’accès au grade d’ingénieur principal, 20 % (sans changement) pour l’accès à conservateur du patrimoine en chef, conservateur des bibliothèques en chef, ingénieur en chef hors classe, administrateur hors classe. 100 % pour les lauréats d’examens professionnels (sans changement)

Le ratio supplémentaire de 5 % pour les agents ayant formulé par écrit une demande de départ en retraite (pour les années 2020 ou 2021) est maintenu.
Par contre, pas d’engagement formel de la collectivité pour le moment, à la différence des années précédentes, à aller au maximum des possibilités permises par les ratios en C et en B.

Notre analyse : On assiste à un véritable retournement. Depuis 2016, les ratios avaient plutôt tendance à augmenter, ils ont permis en 4 ans de faire avancer 4700 agents, dont 871 l’an passé. La réduction de 50 à 30 % des ratios au sein de la catégorie C va permettre l’avancement de 341 agents (hors quota de 5 % retraite), au lieu de 550 si le ratio à 50 % avait été maintenu. Ce sont donc 209 agents qui vont voir leur déroulement de carrière freiné (siège et lycées compris), à un moment où des efforts supplémentaires sont demandés à chacun pour s’adapter aux contraintes sanitaires. En catégorie A, où les effectifs sont bien moindres, ce sont 3 attachés en moins qui pourront accéder à attaché principal.

Pour le questeur, la crise sanitaire oblige la Région à revoir sa politique. Il faut ralentir l’augmentation de la masse salariale et « on sera confronté dans les années à venir à des choix encore plus drastiques ».

Nous continuons à revendiquer le principe de ratios à 100 % qui donnent la possibilité à la collectivité de nommer chaque année tous les agents qui remplissent à la fois les conditions administratives et les conditions de valeur professionnelle.

2 - Les critères de choix des agents parmi les agents promouvables.
Ils sont presque les mêmes que l’an passé. Voir les détails en ligne

En catégorie C les agents qui bénéficient d’un avis favorable de leur n+1 sont classés par ordre d’ancienneté dans le grade détenu. Pour l’avancement au grade de P1, les agents qui détenaient le grade de P2 avant la fusion des grades d’adjoint 1^re classe et d’adjoint principal de 2è classe intervenue au 1^er janvier 2017 sont priorisés.
Les agents qui occupent une fonction d’encadrant bénéficient d’une priorisation, il en est de même dans les lycées pour les « seconds de cuisine » pour l’avancement vers adjoint technique principal P1, 80 % des avancements concerneront les agents en poste dans les lycées et 20 % dans les services ou les ERI et équipes mutualisées.

Au sein de la catégorie B, outre l’avis favorable du n+1, la fonction exercée est prise en compte avec la priorité aux agents exerçant des fonctions d’encadrement.
En catégorie A, après l’avis favorable du n+1, c’est la valeur professionnelle et le poste occupé qui constituent les critères essentiels avec une priorité aux encadrants.
Quant à la notion d’expertise, critère essentiel les années passées au sein de la cat B et pour l’accès aux gades d’attaché principal et d’ingénieur principal, elle n’est pas reprise, dans l’attente des conclusions d’un groupe de travail qui permette de mieux définir cette notion. Nous avions demandé depuis plusieurs années la mise en place de ce groupe de travail, afin de rendre ce critère plus transparent.

En C et en B, la réussite à l’examen professionnel, est le critère n°2, après l’avis favorable du n+1.

En catégorie A, pour les grades à accès fonctionnel d’ingénieur hors classe, attaché hors classe, administrateur général et ingénieur général, pour lesquels le statut prévoit deux voies possibles de promotion (voie principale et voie exceptionnelle), il est désormais précisé que la voie exceptionnelle, ne peut concerner que des agents « disposant d’une expérience professionnelle présentant un avantage significatif pour l’action régionale, et de la maîtrise d’une compétence rare ou à très forte expertise ».

Notre analyse : Nous avons obtenu que le débat s’ouvre enfin sur la notion d’expertise qui figurait dans les critères d’avancement en B et en A. Nous demandons également que le critère des acquis de l’expérience professionnelle soit pris en compte par l’administration lors de l’élaboration de la liste des agents qu’elle va proposer à l’avancement.

3 – les critères pour la Promotion interne (changement de cadre d’emplois)

- Les 3 critères principaux sont conservés  : avis favorable du n+1 « avec une attention particulière portée à l’appréciation de l’évaluateur sur le formulaire d’évaluation professionnelle », acceptation par l’agent d’une mobilité fonctionnelle ou géographique (sauf pour la PI vers Agent de Maîtrise), priorité aux agents parvenus au grade sommital de leur cadre d’emplois (sauf s’ils sont titulaires de l’examen professionnel d’accès au cadre d’emplois visé).
- Promotion interne vers Agent de Maîtrise. Les lauréats de l’examen professionnel bénéficieront cette année d’une priorité de promotion (comme nous l’avions demandé), mais uniquement à condition qu’ils occupent déjà des fonctions d’encadrement. Parmi les critères de choix des agents, l’ancienneté dans la fonction d’encadrant à la Région NA remplace l’âge, et le critère du nombre d’agents encadrés est ajouté (comme nous l’avions demandé). Par contre le quota de 80 (les années précédentes) est réduit à 40. A notre demande, les lauréats de l‘examen pro ont été ajoutés au quota, mais ces derniers ne pourront être promus que s’ils exercent des fonctions d’encadrement. A noter que le DGS refuse de promouvoir les agents sur leur poste (même avec une évolution de leurs missions).
- Promotion Interne vers Technicien ou Technicien principal de 2è classe  : mêmes dispositions que pour Agent de Maîtrise. Deux proportions nouvelles sont introduites : de 2/3 pour la réussite à l’examen pro et 1/3 pour les autres, 2/3 pour les agents des lycées et 1/3 pour les autres. Par ailleurs seront également priorisés les agents exerçant en équipes EANNA (assistants informatique des lycées), les chefs de cuisine servant plus de 1000 repas/jour, les agents chefs dans les lycées qui comptent plus de 25 agents.

• A noter que cette année, tous les lauréats de l’examen pro d’agent de maîtrise ou de Technicien ont pu bénéficier d’un entretien promotionnel qu’ils soient encadrants ou non.
  Elément nouveau, pour la Promotion interne vers rédacteur ou vers rédacteur principal de 2è classe, les lauréats de l’examen professionnel seront priorisés par rapport aux autres promouvables à proportion deux tiers/ un tiers.

Notre analyse :

• Les possibilités de promotion interne sont déjà fortement limitées par des quotas nationaux qui sont fondés sur les recrutements effectués par la collectivité d’une année sur l’autre (une possibilité de promo pour 2 ou 3 recrutements de fonctionnaires selon les cadres d’emplois). Ainsi en 2020, 10 agents au maximum sont susceptibles de bénéficier d’une inscription sur liste d’aptitude au titre de la promotion interne vers un grade de la catégorie B et 16 vers un grade de la catégorie A.
• Pour la promotion interne vers Agent de maîtrise qui est la seule à ne pas être limitée par un quota, nous avons demandé que la Région solde l’engagement qu’elle avait pris en 2016 de nommer tous les encadrants de lycées à ce grade, il en reste environ 170, et également de prendre en compte au moins les lauréats de l’examen professionnel d’agent de maîtrise (ils sont au nombre de 17) même s’ils ne sont pas encadrants. Au lieu de cela, elle a remis en cause son engagement et divisé par deux le nombre de promotions, et reste arcboutée sur le principe qu’un agent de maîtrise doit obligatoirement être encadrant, ce qui est contraire au statut.
• Pour la promotion interne vers technicien P2, nous avons fait la même proposition de prendre en compte au même niveau de priorité les encadrants et les lauréats de l’examen professionnel (ces derniers sont au nombre de 7 cette année).

4 – Délai de carence entre deux avancements ou deux promotions internes (sans changement par rapport à 2019)

• Délai de 2 ans mini entre 2 Avancements de grade : L’agent promouvable ne peut être proposé à nouveau que si un délai de 2 ans s’est écoulé entre son dernier avancement de grade et une nouvelle proposition.
• Ce délai est de trois ans lorsque la dernière promotion est de la promotion interne.
• Ce délai de deux ou trois ans ne s’applique pas en cas de réussite à l’examen professionnel.
  En Promotion interne (dispositions ajoutées il y a un an) : délai minimum de 10 ans entre la dernière promotion interne obtenue par l’agent (que ce soit à la Région ou dans une autre collectivité) et toute nouvelle proposition de promotion sur un cadre d’emplois supérieur.

5 – Lien entre évaluation et avancement ou promotion.
La Région introduit une disposition nouvelle qui prévoit que si l’agent ne justifie pas d’au moins 6 mois de présence effective dans la collectivité à l’année civile n-1, il ne bénéficiera pas d’un entretien promotionnel et ne pourra donc pas être proposé au titre d’un avancement de grade ou d’une promo interne.
Notre analyse : Cette disposition existe pour les entretiens professionnels. Dans ce cas elle est tout à fait logique, 6 mois de présence effective étant vus comme le temps minimum qui permet d’apprécier le travail réalisé par les agents au cours de l’année n-1. Par contre, ce choix est contestable et pénalisant en matière d’avancement de grade et de promotion interne. Ce qui est en effet apprécié pour un avancement ou une promotion, c’est le travail réalisé sur plusieurs années, et pas seulement sur l’année n-1. Cela pénalise également les agents qui ont connu une mobilité vers la Région à l’année n-1. Ainsi tous ceux qui ont rejoint la Région à compter du 1^er juillet 2019 ne pourront être proposés et ce quels que soient leurs état de service antérieurs et quelle que soit l’appréciation portée par leur n+1 d’aujourd’hui sur leur travail. Cette disposition met en cause la continuité de carrière des agents.

6 – le calendrier :

• Vote des ratios à la CP du 15 juin
  - Recours éventuels sur les avis promotionnels : CAP des 24 et 25 juin
  - Avancements et promotions internes : CAP de fin septembre. Ces CAP seraient précédées de deux réunions de travail entre administration et représentants du personnel
  - Date d’effet des avancements de grade : 1^er juillet 2020
  - Prise en compte des lauréats de l’examen professionnel jusqu’au 1^er juin 2020.

Le vote : L’ensemble des représentants du personnel a voté contre la proposition de l’administration. Dans ce cas d’unanimité, la loi impose une nouvelle délibération du Comité technique. Celle-ci aura lieu le 2 juin prochain.
A cette occasion, nous redévelopperons nos arguments et nous espérons infléchir un peu la position de la collectivité, au bénéfice des agents.
Nous demanderons en particulier :

• Un engagement à atteindre les ratios d’avancement de grade pour toutes les catégories
• Un engagement d’aller au maximum permis par les quotas de promotion interne, et de nommer effectivement le plus rapidement possible tous les agents inscrits sur les listes d’aptitude au titre de la promotion interne
• Le relèvement du quota de promotion interne vers agent de maîtrise a au moins 57 (au lieu de 40) ajoutant ainsi un nombre de possibilités supplémentaires de 17, nombre équivalent aux lauréats de l’examen professionnel.
• La prise en compte du critère de l’examen professionnel au même niveau que celui de l’encadrement pour la promotion interne vers agent de maîtrise et vers Technicien principal de 2è classe

Lire le rappel des ratios et critères de 2019 ainsi que les résultats des CAP de 2019

Nous tenons à votre disposition le rapport présenté au CT du 18 mai ainsi que tous les tableaux précisant le nombre d’agents promouvables et le nombre de possibilité d’avancement ou de promotion grade par grade.

5^e point – Rifseep

Le régime indemnitaire actuel de la Région a été mis en place à la plénière du 18 décembre 2017 et il est appliqué depuis le 1^er janvier 2018. Il a déjà fait l’objet de révisions à 3 reprises. Voir à ce propos notre article en ligne.

Cette 4^e révision, qui doit être présentée à la Plénière du 29 mai 2020, s’appliquerait à compter du 1^er juillet. Elle vise principalement à prendre en compte le décret du 27 février 2020 qui concerne les cadres d’emplois qui jusqu’à aujourd’hui n’étaient pas concernés par le Rifseep (principalement les Techniciens, les ingénieurs et les ATTEE).

La proposition de la collectivité :
1 - Pour les ingénieurs et les Techniciens, les montants proposés correspondent à ce qui est appliqué à la Région à ces cadres d’emplois de façon transitoire. Lire à ce propos . Pas de surprise donc. Néanmoins, il est bien confirmé que chez les ingénieurs pour tous les grades à partir d’ingénieur principal le montant de référence de l’Ifsee est bien inférieur à celui pratiqué dans les 3 anciennes régions. La clause de sauvegarde qui continue à s’appliquer a permis de ne pas pénaliser les agents déjà en poste, par contre elle ne concerne pas les agents qui intègrent la Région.

2 - Les ATTEE (Adjoints techniques territoriaux des établissements d’enseignement) n’étaient jusqu’à présent pas concernés par le Rifseep, ils bénéficient donc encore à ce jour de l’ancien régime indemnitaire (IAT : Indemnité d’administration et de technicité), qui demeure moins favorable malgré la revalorisation de 2016 pour les agents de l’ex Limousin et de l’ex Aquitaine. Les ATTEE de l’ex Poitou-Charentes ont quant à eux, bénéficié du maintien de montants plus favorables grâce à la clause de sauvegarde prévue par le décret sur le Rifseep. 739 agents sur les 5800 en poste dans les lycées sont restés ATTEE, les autres ont rejoint plus récemment la Région ou bien ont intégré le cadre générique des ATT (adjoints techniques territoriaux) sur proposition de la Région, et bénéficient déjà du Rifseep. Voir à ce propos notre dossier en ligne

La Région propose simplement de transposer le montant actuel de leur IAT, dans le RIFSEEP, pérennisant ainsi à leur détriment une situation inacceptable. Ainsi sur les sites de Bordeaux et de Limoges, un ATTEE 1^er grade continuera à percevoir 288 € bruts/mois alors que son collègue ATT percevra lui 407 € cette année et 451 € en 2021, soit une différence de 173 € ! pour les mêmes métiers et les mêmes missions. Un ATTEE P2 sera à 378 €, contre 435 € en 2020 (et 485 en 2021) pour son collègues ATTP2, soit un écart de 107 €. Un ATTEE P1 percevra 306 €, contre 462 € (519 € en 2021) pour un ATT P1, soit un écart de 213 € bruts/mois. Certes les ATTEE pourront percevoir l’ISFEE complémentaire s’ils exercent l’une des fonctions éligibles (TR, cuisinier en cuisine centrale, assistant de prévention, maître d’apprentissage), mais cela sera loin de compenser l’écart.

3 - Le projet de délibération comporte également plusieurs évolutions :
- Niveaux de fonction : le projet de délibération acte de l’existence dans les organigrammes à la fois de Directeurs adjoints et d’adjoints au directeur. Pour « Adjoint au directeur » l’attribution du régime complémentaire encadrement est conditionnée par le fait de réaliser la suppléance effective du directeur en cas d’absence ou sur des dossiers qui lui sont affectés. Pour Directeur adjoint, cette attribution est conditionnée par l’encadrement hiérarchique de 15 agents au minimum et également le fait de réaliser la suppléance effective du directeur. Pour chef de service adjoint, l’ifsee encadrement est conditionnée à l’encadrement hiérarchique de 5 agents au moins.
- L’ifsee multisite. La condition des 40 déplacements par an hors département (dont 20 hors site) sera proratisée pour tenir compte des périodes d’absence pour congé maternité, paternité, adoption, grossesse pathologiques et congé maladie durant la grossesse. La condition des 40 déplacements sera également proratisée en cas de situation exceptionnelle restreignant les déplacements (on pense évidemment à la période actuelle).
- Clause de sauvegarde. Cette clause légale permet à tout agent de ne pas perdre en régime indemnitaire au moment du passage dans le Rifseep. Le projet de délibération propose d’ajouter une clause de sauvegarde « chef de projet » pour les agents de l’ex Aquitaine qui percevaient l’indemnité de chef de projet de l’ancienne Région (120 €) et occupent encore une fonction de chef de projet (valorisée aujourd’hui à 90 €). Pour les agents qui bénéficient de la prime de traitement de l’information (PFPTI) au 30/06/2020 et qui continuent à répondre aux conditions d’octroi de cette dernière, le montant de la prime informatique sera intégré dans le régime indemnitaire de sauvegarde.
- IFSEE expérience professionnelle. Il s’agit d’un volet méconnu du Rifseep, qui permet de bonifier le Rifseep en fonction de l’expérience de l’agent, soit au moment du recrutement, soit au moins tous les quatre ans, en l’absence de changement de fonctions et au vu de l’expérience acquise par l’agent. Nous réclamons depuis longtemps de la transparence sur ce volet du Rifseep, par la mise en place de critères précis et par l’instauration d’un barème de référence, hélas en vain … Des précisions sur le « comité de rémunération » chargé d’étudier la modulation individuelle en fonction de l’expérience, dont nous avons constaté l’existence il y a quelques mois, devaient être apportées dans le projet de délibération, elles ont été retirées lors du CT.

Quant au CIA (la partie individuelle, au mérite du Rifseep), il demeure dans la délibération, mais on ne sait pas quand il sera appliqué. Un groupe de travail nous a été promis afin de déterminer des critères d’attribution et (nous l’espérons aussi) un plafonnement afin d’éviter des écarts trop importants entre les agents.

Nous tenons à votre disposition le projet de délibération ainsi que le tableau des montants indemnitaires sur simple demande

Notre analyse et nos interventions :
- Pour les ATTEE, il s’agit d’une véritable punition. Tous ceux qui jusqu’à présent ont refusé d’intégrer le cadre d’emplois des ATT continueront à percevoir entre 100 et 200 € de moins chaque mois que leurs collègues.

• Le questeur veut lancer une nouvelle campagne d’intégration au cadre d’emplois des ATT et ambitionne qu’ n’y ait plus que des ATT.
• Nous estimons qu’il faut respecter le choix qui est celui de ne pas intégrer le cadre d’emplois générique des ATT et qu’il ne faut pas les pénaliser. Nous interrogeons sur la légalité de cette décision. En effet, comment justifier 100 à 200 e d’écart de primes de fonction, pour des agents qui exercent rigoureusement les mêmes missions ?
  - Nous avons demandé l’attribution d’une Ifsee complémentaire aux agents des ERI et équipes mutualisées (à l’exemple de ce qui a été reconnu pour les TR et les agents des cuisines centrales). Le questeur n’y est pas opposé sur le principe et a indiqué que cela faisait partie de sa réflexion.

Notre vote : Nous avons voté contre ces modifications du Rifseep, qui ont reçu un avis négatif du CT (Contre : FSU, CGT, FAFPT, CFDT, Abstention : FO, UNSA).

Voir la synthèse des modifications mise en ligne par la Comm interne surl’intranet de la Région. ainsi que le texte de la délibération adoptée le 29 mai 2020.

6^e point – Bilan temps de travail 2019

L’administration a produit pour information, quelques éléments statistiques concernant le temps de travail pour l’année 2019, qui concerne essentiellement les agents qui sont régis par le règlement du temps de travail du siège : régimes horaires hebdo, utilisation du Compte épargne temps, télétravail, temps partiel, heures sup,…
Nous reviendrons plus en détail sur ces données (qui sont riches en enseignements) très prochainement dans un article sur notre site.

Zoom sur deux questions :
- Le Télétravail, juste avant la crise sanitaire, concernait 547 agents (pour le télétravail dit « classique »), contre 247 en 2018, soit un doublement en un an seulement. 62 % d’entre eux télé-travaillaient un jour/semaine. L’exécutif est prêt à discuter dans les semaines qui viennent avec les représentants du personnel des modifications à apporter au règlement actuel après l’expérience de plusieurs semaines de télétravail de masse pendant la crise sanitaire.
- Les heures supplémentaires. 500 agents ont été concernés en 2019 (60 % en C et 40 % en B) par le paiement d’heures supplémentaires (IHTS) et 230 par des récupérations d’heures sup (dans les mêmes proportions entre C et B). Soit une moyenne de 51 heures payées et 13,5 h récupérées par agent concerné dans l’année. Les agents de catégorie A ne sont pas éligibles ni au paiement ni à la récupération des heures sup.
Quant aux heures écrêtées, elles ne figurent pas dans la statistique, malgré nos demandes, l’administration refuse de les communiquer. Elles étaient pourtant de l’ordre de 200 000 heures en 2017 … Le DGS et le Questeur considèrent qu’il s’agit d’une question d’organisation du temps de travail, ces heures ayant vocation à être lissées. Le problème (récurrent depuis des années) est qu’elles ne peuvent être récupérées sur le mois suivant. La faculté de reporter 12 heures maxi sans écrêtement (à partir du 1^er juillet) pour positive qu’elle soit, ne va pas régler le problème.
Nous tenons le document à votre disposition sur demande par courriel.

7^e point – Situation des référents jeunesse (RJ).

L’exécutif a accepté (à la demande unanime des représentants du personnel) d’inscrire un point de situation sur les référents jeunesse du Pôle Education à chaque réunion du CT. Preuve s’il en est, que depuis maintenant 3 ans, la Région n’est pas parvenue à stabiliser la situation professionnelle de ces dizaines de collègues (pour la plupart anciens animateurs culturels (AC) des lycées de l’ex Région Poitou-Charentes), laissant beaucoup d’entre eux dans un état de souffrance.
Fin 2017, la Région, qui avait décidé de ne pas étendre le réseau des AC à l’échelle de la Nouvelle Aquitaine, a présenté un plan de transformation en profondeur des missions de ces collègues (devenus RJ), de réduction du nombre de postes de 30 %, et de redéploiement à l’échelle de la grande Région.

2 ans ½ après, les agents sont toujours en attente d’un projet de service qui clarifierait leurs missions et qui leur donnerait enfin de vraies perspectives professionnelles. La plupart des postes redéployés en dehors de l’ex Poitou-Charentes ne sont pas pourvus, ce qui constitue, de l’aveu même de l’administration, un problème essentiel pour la réalisation du projet.
Le confinement et la fermeture des établissements ont aggravé la situation, différé le projet de service et éloigné les agents, des lycées où ils exerçaient leurs missions. Relevant du règlement du temps de travail des lycées, ils n’avaient pas accès officiellement au télétravail, alors qu’une partie de leurs missions sont télétravaillables.
Nous avons affirmé une fois de plus l’urgence d’un vrai projet de service.
Nous demeurons attentifs à la situation de ces collègues et nous sommes à leur écoute.

Prochain CT le 2 juin en visio.

Vos représentant.e.s FSU au CT

Christophe Nouhaud (Pôle Formation et Emploi / DEEP), Limoges
Karine Rodrigues (Lycée professionnel), Bort les orgues
Jerôme Defrain (Pôle Education / Direction citoyenneté jeunesse), Cognac
Jean Dortignacq (Pôle Economie / Direction Agriculture), Bordeaux
Valérie Lainé (Lycée Les Menuts), Bordeaux
Catherine Ficheux (Pôle Transports / Secrétariat général), Bordeaux.

Photo : Lycée agricole Edgar Pisani (Naves)