Compte rendu du CT du 8 décembre 2020

D 20 décembre 2020 H 20:57 A FSU C 0 messages

Le CT s’est réuni pour la 10^e fois de l’année ce mardi 8 décembre avec à l’ordre du jour :

-les lignes directrices de gestion (LDG) que désormais, chaque collectivité doit arrêter pour définir sa stratégie pluriannuelle de Ressources humaines (recrutements, parcours professionnels, mobilité, rémunération, formation, conditions et temps de travail, dialogue social...) et également sa politique d’avancement de grade et de promotion interne des agents.
- le Plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- le dispositif de signalement et de traitement du harcèlement, de la discrimination, des violences et des agissements sexistes au travail, déjà présenté au CHSCT central
- des réorganisations de service : Pôle Education et citoyenneté (DCI), Pôle Formation et Emploi (DFPA), Pôle Economie et environnement (Direction filières), Pôle Europe et International
- les jours de fermeture des services en 2021

1^er point : Déclarations préalables.

En ouverture de la réunion, nous avons interpellé les représentants de la collectivité sur plusieurs sujets d’actualité :
- les moyens supplémentaires en direction des lycées et des CREPS afin de faire face aux absences et au surcroit de travail lié à l’application des protocoles sanitaires, et l’adaptation de l’outil de dotation
- la suspension du jour de carence en cas d’arrêt maladie au moins pendant la période de l’état d’urgence sanitaire, comme l’ont déjà décidé quelques grandes collectivités

la mise en œuvre en 2021 de l’engagement de la Région concernant les chèques-déjeuner pour les agents des lycées dès lors que la restauration scolaire est fermée.

Les réponses du questeur :
Lycées : Il y aura bien en 2021 une ligne budgétaire spécifique « crise sanitaire lycées », mais toujours pas de réponse sur le montant et sur ce qu’elle permettra précisément de financer. Concernant l’outil de dotation en postes, le questeur a proposé un débat sur le sujet au CT de janvier 2021.

Suspension du jour de carence. Le questeur va réétudier la question et évaluer le risque pour la collectivité pour la période du 2è état d’urgence sanitaire ouverte le 30 octobre. Pour lui, l’important est de ne pas pénaliser les agents les plus en difficulté.

Nous avons appris par la suite l’adoption par le Sénat d’un amendement soutenu par le Gouvernement au projet de loi de finances pour 2021 qui suspend le jour de carence en cas d‘arrêt maladie pour motif Covid, mais seulement pour la période allant du 1^er janvier au 16 février 2021.

Chèques-déjeuner dans les lycées : ils seront bien attribués en 2021, aux conditions en vigueur pour le siège (valeur faciale de 8 € et coût pour l’agent de 3,20 €), pour les jours de fermeture de la restauration scolaire. Cela sera une réalité avant les élections régionales qui devraient avoir lieu au mois de juin 2021 a affirmé le questeur.

Voir plus en détail dans notre article en ligne

2è point. Pôle Formation et Emploi.

Le contexte : la Région a décidé de généraliser l’internalisation du versement des rémunérations des stagiaires de la formation professionnelle pour les formations qu’elle finance en direction des demandeurs d’emploi, et ce à compter du 1^er juillet prochain. La rémunération est aujourd’hui assurée par un prestataire pour certaines formations ou à l’interne pour d’autres.

La proposition : Création de 2 unités au sein du Service pilotage et gestion de la rémunération : une unité Poitiers + une unité Limoges/Bordeaux (avec le RU à Limoges), afin d’accueillir 15 postes supplémentaires (dont 5 temporaires) qui sont créés pour assurer cette mission.

Les débats.
Nous avons rappelé notre accord de principe pour l’internalisation, en regrettant que l’internalisation de la rémunération ne soit que l’arbre qui cache la forêt de la pratique assez courante d’externaliser, citons à titre d’exemple, la maintenance informatique de 1^er niveau, la sécurité, l’entretien ménager dans les services à Bordeaux et Poitiers, la maîtrise d’ouvrage dans les lycées à Bordeaux, de très nombreuses prestations de communication,…etc.

Nous avons interrogé la collectivité sur deux points :

Le calendrier et les modalités de recrutement des 15 postes. Réponse : la 1^re vague est lancée dans la cadre de la bourse à l’emploi interne au Pôle, pour entrer en fonction début mars, tous les autres recrutements devraient être effectifs avant fin juin.
les postes de RU : ils ne seraient ouverts qu’en catégorie A.

Le vote : Avis favorable du collège des représentant.e.s du personnel. 12 votes Pour (FSU, FAFPT, CGT, UNSA), 3 abstentions (FO, CFDT)

Nous tenons les rapports à votre disposition sur demande par courriel

3è point. Pôle Education et citoyenneté : Direction de la Construction et de l’immobilier.

La proposition :

refonte des 3 sous-directions existantes à base territoriale (une par ancienne Région) en trois nouvelles sous-directions : Une sous-direction ex Aquitaine, une sous-direction commune à Poitiers et Limoges, et une sous-direction transversale prospective immobilière et transition environnementale.
Regroupement des ERI avec la maîtrise d’ouvrage et la maintenance, au sein de 3 nouveaux services « maîtrise d’ouvrage, maintenance et intervention » (un à Saintes, un à Poitiers, un à Limoges).

Les débats :
Nous avons interrogé les représentant.e.s de la collectivité sur :
- Le pourquoi d’une réorganisation d’une telle ampleur, qui bouleverse les missions d’un nombre important d’agents, alors que la collectivité considère que le service rendu aux usagers est de haut niveau et qu’elle dit vouloir simplement l’améliorer à la marge.

Le sens du regroupement de la maîtrise d’ouvrage avec la maintenance et les ERI, en quoi ce regroupement va-t-il permettre de mieux répondre aux ddes des lycées ?
Le non rattachement du bureau d’études de Poitiers à la nouvelle sous-direction transversale
Les impacts sur le métier de conducteur d’opération, sur les métiers des ERI ? le rôle du référent unique au sein de la DCI pour chaque lycée
Le rôle des 6 responsables de projet immobilier territoriaux basés à Bordeaux
Le déséquilibre des effectifs avec une seule sous-direction (celle de Limoges/Poitiers) rassemblant plus des ¾ des agents.
La suppression de trois postes de chef de service (2 à Limoges et un à Poitiers). L’absence de « chef de service territorial » des ERI à Limoges, alors qu’il y en a 4 à Poitiers.
La qualité de la concertation préalable, où beaucoup d’agents ont eu le sentiment de ne pas avoir été entendus.

Dans leurs réponses, les représentants de la collectivité :

Ont affirmé que cette réorganisation parachève la fusion et était donc nécessaire, même à 6 mois des élections régionales
Ont souligné l’équilibre des effectifs entre les 3 services « maîtrise d’ouvrage, maintenance, interventions » de Limoges, Poitiers et Saintes.
Ont affirmé la nécessité d’avoir des interlocuteurs clairement identifiés pour chaque lycée
confirmé le maintien de la coexistence entre les deux modes d’intervention : maîtrise d’ouvrage interne à Limoges et Poitiers, et externalisée à Bordeaux.
défendu le choix de ne pas rattacher le Bureau d’études à la SD transversale puisque qu’il intervient seulement sur les chantiers de Poitiers
et ont considéré qu’il n’y aurait pas d’impact sur les missions des ERI

Ils ont indiqué que les nouvelles fiches de poste de conducteur d’opération feraient l’objet d’une concertation.
Nous avons souligné que la qualité du travail des ERI était reconnue de tous, au site de Limoges comme à celui de Poitiers.

Nous avons demandé une attention particulière pour accompagner les agents concernés dans l’évolution de leurs missions.

Le vote : 5 votes Contre (FSU, FAFPT), 10 Abstentions (CGT, CFDT, UNSA, FO). L’avis du collège des représentants du personnel est donc défavorable.
Nous tenons les rapports à votre disposition sur demande par courriel.

4è point. Pôle Europe et International.

La proposition : Création d’une unité Appui au pilotage et communication, rattachée directement au DGA, par le transfert de 2 postes de la Direction de la Coopération.

Les débats :
Nous avons indiqué les regrets des agents de la Direction de la Coopération avec qui nous avons été en contact, de n’avoir été informés qu’au dernier moment de ce projet.
Nous avons interrogé les représentant.e.s de la collectivité sur la charge de travail transférée avec les postes vers cette nouvelle unité. Le DGA a indiqué que les agents quittaient la Direction de la Coopération avec l’intégralité de leurs missions et qu’il n’y aurait donc pas de surcharge de travail pour les autres agents de la Direction de la coopération.

Le vote : Avis favorable du collège des représentants du personnel. 5 votes Pour (CFDT, FAFPT, FO) et 10 abstentions (FSU, CGT, UNSA).

Nous tenons les rapports à votre disposition sur demande par courriel

5è point. Pôle Développement économique et environnemental : Direction pilotage stratégique et filières.

La proposition :

Création d’un nouveau service regroupant les deux unités « filières vertes » et « croissance bleue » auquel le chargé de mission living lab’ sera rattaché
Regroupement du Service administratif méthodes ressources avec l’Unité pilotage des politiques publiques
Transfert de 2 postes de l’unité croissance bleue vers l’unité prospective stratégie et le service Aéronautique photonique.

Les débats :
Nous avons interrogé les représentants de la collectivité sur plusieurs aspects :

Les raisons du fort turn’ over au sein de la direction (6 postes sur 48 en recrutement ou en remplacement actuellement)
La très forte charge de travail globale et la charge administrative en particulier
La perte de postes pour le futur service filières verte et bleue
l’absence de concertation avec les agents avant la prise de décision

Pour les représentants de la collectivité :
le turn’over constaté qui n’est pas révélateur de difficultés particulières, mais plutôt le résultat de choix personnel des agents
la charge de travail est croissante (notamment liée au plan de relance), mais en l’absence de moyens supplémentaires, une meilleure mutualisation des compétences au service du collectif, ainsi que la poursuite du mouvement de dématérialisation (e-parapheurs,…) doit permettre de faire face à la charge de travail.
Concernant le nouveau service filières verte et bleue, le nombre de postes affecté correspond au nouveau périmètre du service.

Compte tenu de ces réponses peu satisfaisantes et malgré la pertinence du regroupement des unités, nous nous sommes abstenus.

Le vote : 4 votes Pour (CFDT, FAFPT), 11 abstentions (FSU, CGT, UNSA, FO), l’avis du collège des représentants du personnel est donc favorable.

Nous tenons les rapports à votre disposition sur demande par courriel

6è point. Jours de fermeture des services en 2021.

La proposition : 2 jours de fermeture des 3 sites : le vendredi 14 mai (pont de l’ascension) et le vendredi 12 novembre (pont du 11 novembre).

Les débats :
Nous avons demandé qu’il soit laissé le choix aux agents entre poser un jour de congé annuel ou un jour de RTT.

Réponse : Incovar décomptera automatiquement deux jours de congé sans que les agents aient à intervenir. Cependant ils pourront faire une demande pour faire comptabiliser ces jours en jours RTT ou en jours pris sur le Compte épargne temps.

Le vote : 7 votes Pour (FSU, UNSA, FO), 2 contre (CFDT) et 6 abstentions (CGT, FAFPT), l’avis du collège des représentants du personnel est donc favorable.

7è point. Lignes directrices de gestion (LDG).

Le contexte : la loi dite de « transformation de la Fonction publique » du 6 août 2019 instaure l’obligation pour les collectivités d’édicter des lignes directrices de gestion définissant le « stratégie pluriannuelle de pilotage des RH » ainsi que « les orientations en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnel ».
Cela s’inscrit dans le contexte de la suppression des compétences des CAP en matière de carrières. Ainsi, dès 2021, les CAP ne seront plus saisies pour avis sur les propositions de la collectivité en matière d’avancement de grade et de promotion interne.
Ces LDG doivent faire l’objet d’un arrêté du président de la collectivité qui doit être publié avant le 31 décembre 2020, après avis du CT.

Le champ des LDG est donc très large : carrières (avancements de grade et promotion interne), parcours professionnels, mais aussi formation, recrutements, conditions de travail, temps de travail, dialogue social,…etc.

La proposition : Compte-tenu des ambitions énoncées, on pouvait s’attendre à un document prospectif et stratégique, établi à la suite d’un dialogue social approfondi. Au lieu de cela, il nous a été présenté un document établi dans l’urgence, qui a fait l’objet d’une seule réunion préparatoire. Un document de fin de mandature, bilan de la politique RH conduite depuis 2016, énonçant les chantiers achevés et en cours.

Le document comprend des objectifs que nous partageons sur la prévention des risques professionnels, la santé au travail, l’accompagnement des transitions professionnelles, par exemple, même si nous réclamons régulièrement que plus de moyens y soient consacrés.

Mais aussi des points que nous avons combattus ou dont nous avons depuis 4 ans souligné les manques, quelques exemples :
• Rifseep : l’absence d’alignement par le haut, l’inégalité des montants de l’IFSEE entre les ATT et les ATTEE, qui ne se justifie en rien au regard des fonctions exercées, qui sont les mêmes
• NBI : non application aux chefs des services administratifs comptant moins de 20 agents
• Temps de travail : mode de gestion des heures sup qui entraîne le non-paiement de très nombreuses heures effectuées par les agents
• La poursuite du blocage des carrières agents adjoints techniques (ATTP1) qui n’exercent pas de fonction d’encadrement.

De surcroit, le document sur les LDG prétend rogner le droit de grève dans les services de restauration scolaire, alors que jamais jusqu’à maintenant la grève n’a eu pour effet de porter atteinte à la continuité du service de restauration.

Nous tenons le document à votre disposition sur demande par courriel

Les débats :
* En amont du CT, nous avions transmis à la DRH des propositions :

Le principe du maintien des effectifs et donc du remplacement des départs à la retraite qui vont être nombreux dans les prochaines années
Le renforcement du dispositif des titulaires remplaçants dans les lycées, les creps, mais aussi dans les services,
Des critères transparents sur l’attribution de la partie « expérience professionnelle » de l’IFSEE, qui est aujourd’hui attribuée à quelques agents seulement dans l’opacité la plus complète
Le solde des listes d’aptitude de Promotion interne et suite à concours, afin que des propositions puissent être faites aux agents pour qu’ils ne perdent pas le bénéfice de leur inscription.
La pérennisation du financement de l’ARENA (amendement qui a été retenu).

* Nous avons aussi indiqué l’urgence qu’il y a à avancer sur plusieurs dossiers, parmi lesquels :

Le reclassement des agents inaptes pour raison de santé
La mobilité inter-métiers
L’amélioration des parcours professionnels des agents.
Les conditions de rémunération (et de revalorisation) des contractuels sur poste permanent
Ces 4 chantiers font partie de chantiers retenus par le questeur.

* Les débats au CT ont permis de gagner quelques inflexions favorables supplémentaires :

L’inscription du paritarisme dans les LDG
La priorité affirmée en faveur des ressources humaines
L’objectif de la « dé-précarisation » dans les lycées par le recrutement des contractuels en tant que titulaires
L’ajout d’un axe sur l’égalité Femmes/Hommes
Le caractère révisable annuellement des LDG.

Le questeur a également annoncé l’introduction progressive de la gestion automatisée du temps de travail dans les lycées et les CREPS dès 2022.

Et maintenant ?

Les LDG de la Région sont établies pour 2 ans, mais révisables dès 2021.
Le Comité technique devra se prononcer dans les mois qui viennent sur les taux d’avancement grade par grade pour 2021.
Le Président (au travers des LDG) s’est engagé à notre demande à mettre en place « une instance spécifique », « dans un souci de transparence du déroulement des carrières », « afin de pallier la suppression des compétences des CAP » en matière d’avancement de grade et de promotion interne.
Les carrières resteront donc heureusement un objet de dialogue social en 2021.

Le vote : Les débats ont permis de gagner quelques inflexions favorables, néanmoins, les LDG n’offrent aucune garantie sur le maintien des postes (donc de la qualité du service public, comme des conditions de travail de ses agents) dans un contexte de crise que nous connaissons et de réduction des budgets publics.

Nous avons décidé de voter contre le document proposé, comme l’ensemble des autres syndicats. Le collège des représentants du personnel s’est donc prononcé défavorablement à l’unanimité.

8^e point. Plan d’action égalité professionnelle 2021/23

Le contexte . La loi du 6 août 2019 dite de transformation de la Fonction Publique renforce les obligations des employeurs publics en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations, les violences et les actes sexistes.

Elle prévoit notamment l’élaboration par les collectivités (à partir de 20 000 hbts) d’un plan d’action pluriannuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le plan d’action prend notamment appui sur le rapport annuel sur l’égalité professionnelle présenté au CT du 6 novembre. Lire à ce propos adopté à la plénière de la Région le 16 novembredernier.

Le plan d’action proposé.
Il affine et précise les données Femmes/hommes à la Région.

Sur l’accès à l’encadrement : très féminisé au siège mais cependant décroissant plus en se rapproche du sommet de la pyramide. C’est le fameux plafond de verre qui n’épargne pas la Région. On trouve 65 % de femmes parmi les responsables d’unité, 60 % parmi les Chefs de service, 56 % parmi les sous-directeurs, adjoints aux directeurs et directeurs adjoints, 54 % parmi les directeurs et 45 % parmi le groupe DGS, DGA, délégués régionaux. Dans les lycées, l’encadrement reste très majoritairement masculin.
La présence de métiers très genrés : chargée de mission, assistante ou lingère pour les femmes, agent de maintenance pour les hommes
Des écarts de rémunération encore importants surtout en catégorie A (12,7 % au détriment des femmes), qui restent à analyser afin d’en comprendre les raisons
Une équité femmes / hommes, dans l’accès à la formation, ainsi qu’aux avancements de grade et aux promotions internes.

Le plan d’actions fixe plusieurs objectifs :

Améliorer la cohérence des actions en faveur de l’égalité : affiner les indicateurs et obtenir la double labellisation AFNOR (diversité et égalité HF)
Assurer l’égalité tout au long de la vie professionnelle : diversité dans les recrutements, lutte contre les stéréotypes, garantir l’égalité d’accès aux promotions et à l’encadrement, veiller à l’égalité en matière de parcours professionnels et de rémunérations, améliorer les conditions de travail en lien avec les discriminations, développer la mixité,…
Poursuivre l’amélioration de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle

Nous tenons le document à votre disposition sur demande par courriel

Les débats.

Nous avons salué la qualité du travail réalisé, même si le diagnostic doit être encore affiné, et nous avons exprimé notre accord avec les objectifs fixés.
Nous avons plaidé pour que les représentant.e.s du personnel soient associés aux travaux à venir dans le cadre du plan d’action.

Le vote : 13 votes Pour (FSU, CGT, UNSA, FAFPT, FO), 2 abstentions (CFDT).

9^e point. Dispositif de signalement et de traitement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et des agissements sexistes.

Le contexte. la loi du 6 août 2019 de réforme de la Fonction publique impose aux collectivités de mettre en place une procédure de signalement et de traitement des actes de ce type. Une 1^re version (limitée au harcèlement) avait été présentée au chsct en février dernier.

La 2^de version élargie aux autres types de violence, aux discriminations et aux agissements sexistes a été présentée au chsct du 13 novembre..

Le dispositif proposé. La procédure prévoit :
- une adresse électronique dédiée ecoute.signalement@nouvelle-aquitaine.fr pour le signalement et un serveur vocal adossé à l’accueil RH (55.55)
- la mise en place d’une cellule d’appui, interne à la DRH.

La procédure concerne tous les agent.e.s de la Région, mais aussi les personnes accueillies en stage, les personnes intervenant dans les locaux par le biais d’une convention de prestation de service, les agents ayant quitté la collectivité depuis mois de 6 mois, les candidats à un recrutement dont la procédure a pris fin depuis 3 mois maximum.
Un rapport annuel sur les signalements effectués doit être présenté anonymé au CHSCT central.
Un guide d’information à destination des agents sera également disponible prochainement.
Nous tenons le projet d’arrêté qui précise la procédure, à votre disposition sur demande par courriel.

Les débats.

Nous avons rappelé notre soutien à la mise en place d’une telle procédure, qui doit contribuer à ce que les situations de ce type, qui sont nombreuses, soient identifiées le plus tôt possible afin de pouvoir les traiter
Pour cela, il faut convaincre, les agents concernés, leurs collègues de procéder à des signalements, car la démarche n’est pas facile. Nous avons fait des propositions pour améliorer les supports de communication proposés par la DRH
Pour nous, cette nouvelle procédure doit être complémentaire des autres canaux : le CPSR (lire à ce propos), les CHSCT, l’intervention syndicale,… et pas se substituer à eux.

Le dispositif était présenté pour information, il n’y a donc pas eu de vote.

Vos représentant.e.s FSU au Comité technique.

Christophe Nouhaud (Pôle Formation et Emploi / DEEP), Limoges
Karine Rodrigues (Lycée professionnel), Bort les orgues
Jerôme Defrain (Pôle Education et citoyenneté / Direction citoyenneté jeunesse), Cognac
Jean Dortignacq (Pôle développement économique et environnemental / Direction Agriculture), Bordeaux
Valérie Lainé (Lycée Les Menuts), Bordeaux
Catherine Ficheux (Pôle TIMCV / Secrétariat général), Bordeaux.