Compte-rendu du CT du 21 novembre

Le Comité technique s’est réuni ce lundi 21 novembre 2022 à Limoges.

C’était la toute dernière réunion du Comité technique. En effet, après les élections professionnelles qui se tiennent jusqu‘au 8 décembre, le CT sera remplacé par le Comité social territorial (CST), qui réunit les compétences du CT et des CHSCT.

L’ordre du jour était nourri : réorganisation de services (Direction Culture et Patrimoine, Direction Jeunesse et citoyenneté), Rapport Social Unique (RSU) 2021, Lignes directrices de gestion RH (LDG 2023/28), Convention de partenariat entre le CNFPT et la Région et enfin une dérogation pour dépassement du quota mensuel d’heures supplémentaires.

Comme à chaque réunion, l’actualité s’est invitée dans les débats  : plan de sobriété énergétique, budget de l’ARENA. Et les Lignes Directrices de Gestion (LDG) comme le RSU nous ont amené à aborder de nombreux sujets comme le déroulement de carrière, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, …

1^er point : Déclaration préalable FSU : Plan de sobriété et budget de l’ARENA.

En ouverture de ce CT, vos représentant.e.s FSU ont interpellé l’exécutif sur deux points : le plan de sobriété énergétique et le budget de l’ARENA.

Le plan de sobriété énergétique.

Si nous partageons l’objectif de réduire l’impact environnemental des activités, nous avons contesté certaines des décisions annoncées par le DGS aux agents du siège et prises sans aucune concertation avec les représentants du personnel, comme le retour aux plages horaires d’avant la crise sanitaire. Supprimer la possibilité d’embaucher entre 9h et 10h ou de partir dès 15h n’aura aucun effet sur la réduction des dépenses de fluides. Cela nous ramène deux ans en arrière à une organisation plus rigide, alors que les nouveaux horaires ont permis aux agents de mieux organiser leurs déplacements domicile/travail, de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, sans affecter la qualité du service rendu aux usagers.

Nous avons demandé un dialogue social véritable sur ces sujets (comme pendant la crise sanitaire) avant la prise de décision, afin de recueillir l’avis et les propositions des représentants du personnel, au lieu de mettre tout le monde devant le fait accompli.

Nous avons aussi alerté sur d’éventuelles autres décisions qui ne seraient pas concertées (par exemple : la fermeture des locaux certains jours avec Télétravail contraint pour certains (se traduisant pas un transfert de la charge de chauffage de la collectivité vers les agents), ASA pour les autres (entrainant perte de RTT) ou le regroupement des agents restant dans des open-spaces chauffés,…etc.

Enfin, nous nous sommes fait l’écho des nombreux retours d’agents sur ces sujets ainsi que sur d’autres (Retard de crédit sur la carte BIMPLI ce mois-ci sur les sites de Bordeaux et de Limoges, application de la charte télétravail) contribuant à une dégradation du climat social.

Dans leurs réponses les représentants de la collectivité :

• ont tenté de justifier ces décisions par l’urgence
• ont pour certains d’entre eux, nié le lien entre le retour aux anciens horaires, et les économies d’énergie alors que le mail du DGS justifiait ce changement d’horaire par l’impératif de sobriété énergétique.
• ont indiqué que l’éventuelle fermeture des locaux (par exemple le vendredi) n’était qu’une hypothèse qui n’est pas d’actualité à ce jour
• ont souscrit au principe d’un dialogue social sur ces questions, mais sans en préciser les modalités.

Le DGS indiquait également dans son message aux agents que « L’utilisation des transports collectifs dans les déplacements professionnels devient l’usage ».
Nous avons demandé quels sont les moyens que la Région, autorité organisatrice de transports, va déployer pour faciliter l’utilisation des transports publics par ses agents pour leurs déplacements professionnels.
A quand par exemple, une carte de libre circulation sur les TER ? évoquée par notre DGS dans l’éditorial du dernier numéro du journal interne de la Région.

Quant aux déplacements domicile/travail, nous avons rappelé que les aides existantes pour promouvoir les alternatives au véhicule individuel (prise en charge des abonnements aux transports collectifs, forfait mobilité durable,…) sont très mal adaptées aux collègues des lycées et des Creps. Nous avons rappelé notre revendication de la mise en place d’un véritable plan de déplacement d’administration prenant en compte toute la diversité des problématiques de transport des agents quel que soit leur lieu de travail.
Les représentants de la collectivité n’ont pas apporté en séance de réponse satisfaisante à nos yeux sur ces points.

Concernant le budget de l’ARENA.
Nous avons rappelé que L’ARENA a subi en 2021 une baisse de 5 % de la subvention accordée par la Région puis une nouvelle baisse de 5% en 2022. Pourtant elle rencontre un succès croissant auprès des agents, puisque le nombre d’adhérents augmente régulièrement (+ 10 % entre 2019 et 2021), progression qui se poursuit cette année puisque l’association a dépassé les 6000 membres.
Elle a connu également le transfert des « chèques cadeaux Noël », auparavant gérés par la DRH, prestation qui est fortement montée en charge depuis ce transfert.

Consciente de ses responsabilités, l’ARENA a annoncé des mesures pour assurer l’équilibre de son budget : hausse de la cotisation des adhérents, limitation du cumul de certaines prestations, baisse de sa participation à certaines prestations, …

Alors que chaque mois la valeur réelle des rémunérations baisse, et qu’en 2023 le montant des cotisations santé et prévoyance va augmenter, il n’est pas possible de laisser se dégrader le niveau des prestations sociales.
Nous avons donc demandé à la Région de tenir compte de la hausse du nombre d’adhérents et de la montée en charge de certaines prestations pour réévaluer en conséquence le budget de l’Arena en 2023.

Dans leurs réponses, les représentants de la collectivité ont indiqué que le budget de l’ARENA serait maintenu en 2023. Par cette décision, la Région refuse de revenir sur les réductions budgétaires des années précédentes, et le budget moyen par adhérent va continuer à se dégrader du fait de l’augmentation du nombre des bénéficiaires potentiels.
Lire notre déclaration préalable en ligne.

2^e point : Organisation de la Direction de la Culture et du Patrimoine (DCP)

Un processus de concertation interne à la DCP a été conduit pendant une bonne partie de 2022 qui a abouti au projet présenté à ce CT :

• Organisation en 2 Sous-directions thématiques non territorialisées (au lieu de 3 qui étaient à la fois territorialisées et thématiques) et une Direction adjointe chargée en particulier du pilotage des fonctions supports et des missions transverses, ainsi que du suivi de l’Agence « A »,
• 5 services (au lieu de 6), 11 Unités (au lieu de 17).

Les débats :
Nous avons en tout premier lieu rappelé au Questeur notre demande que - dès lors qu’une réorganisation d’ampleur est envisagée au sein d’une Direction - un échange soit organisé au début du processus, sur les objectifs, les étapes ainsi que les modalités de concertation retenues. Cela permettrait d’enrichir le dialogue social et aux représentant.e.s du personnel d’être plus utiles, en effet aujourd’hui, la présentation pour avis en CT d’un projet finalisé ne permet pas de faire bouger les lignes.
Le questeur avait donné un accord de principe, mais nous attendons toujours …

Nous avons exprimé notre satisfaction pour le long processus de concertation où les agents ont été amenés à se prononcer sur les différents scénarios. Cependant, nous constatons que les arbitrages opérés n’ont pas fait consensus parmi les agents.

Nous avons interpellé la collectivité sur :
Les postes d’encadrement  : Le nombre de postes passe de 25 à 19, pour un effectif total de 106 agents. Nous n’avons pas contesté la réduction du nombre de postes d’encadrement dont plusieurs sont actuellement vacants , mais nous avons alerté sur plusieurs points :
• Le déséquilibre entre les sites : 7 postes sont positionnés de façon certaine à Bordeaux, 3 à Poitiers et un seul à Limoges, en outre les trois postes de sous-directeur et directeur adjoint seront ouverts au recrutement sur les trois sites, 3 autres postes le seront à Bordeaux et Limoges et 2 à Bordeaux et Poitiers. En fonction des choix de recrutement qui seront effectués, le site de Limoges pourrait ainsi perdre 6 encadrants sur 7, celui de Poitiers 2 sur 5.
• Le processus de recrutement sur les postes qui sont reconfigurés, le processus d’affectation des agents dans les nouvelles entités, ainsi que l’accompagnement des agents qui vont perdre leurs responsabilités hiérarchiques.

Réponses obtenues :

• Le souci de la répartition géographique des postes sera l’un des éléments pris en compte lors du recrutement des encadrants. C’est un point positif, mais nous pensons que cela ne garantit en rien une répartition équilibrée de ces postes entre les sites.
• Un cadre de mobilité sera mis en place avec la DRH pour pourvoir ceux des postes qui sont reconfigurés (avec appel à candidature au sein de la DCP ou de l’ensemble de la collectivité selon les postes), mais aussi pour accompagner les agents devant changer d’affectation.

Sur l’organisation de la Direction, nous avons questionné les représentant.e.s de la collectivité sur :

• Le positionnement des missions transversales (Emploi, langues régionales, …) au sein de la Direction adjointe, alors que les chargé.e.s de projet (Jidé, Campus du patrimoine bâti) sont rattachés directement à la Direction
• Le déséquilibre du volume des agents au sein de la Sous-Direction ACT entre le Service Patrimoine et le Service manifestations culturelles, et le choix de ne pas créer une Sous-Direction Patrimoine, option pourtant mise sur la table à un moment, nous a-t-on dit.
• Le choix au sein du Service patrimoine, d’unités métiers et pas d’unités territoriales, alors que le patrimoine est territorialisé.
• L’éclatement du service numérique culturel.

Réponses obtenues :

• Il a été rappelé que plusieurs scenarii ont été proposés, que les agents se sont prononcés sur les différents scénarii, et qu’il y a eu ensuite des arbitrages qui ont en règle générale penché vers le scénario qui avait obtenu l’assentiment de la majorité des agents concernés.
• Concernant les projets Jidé et Campus du patrimoine bâti, ils sont dans une phase de préfiguration et à ce titre fortement exposés, ce qui justifie (pour la Région) leur rattachement à la Direction à la différence des missions transverses.

Par ailleurs, il a été précisé que la création d’une Direction adjointe n’est pas une strate hiérarchique supplémentaire, elle se situe au même niveau que les sous-directions.

Nous avons opté pour un vote d’abstention, tenant compte de la bonne qualité de la concertation, mais aussi de l’absence de dispositif préservant l’équilibre de l’encadrement entre les sites.

Le vote  : 4 Contre (CGT), 2 Pour (CFDT), 10 abstentions (FSU, UNSA, FAFPT, FO). L’avis du collège des représentants du personnel est donc défavorable à la majorité. Par ailleurs deux élu.e.s représentant la Région se sont abstenus.

3^e point : Organisation de la Direction de la Jeunesse et de la Citoyenneté (DJC)

La réorganisation proposée est présentée comme l’achèvement de la structuration de la DJC, avec l’arrivée de nouveaux chantiers comme celui du Conseil régional des jeunes.

Il a été proposé la suppression de la Sous-Direction « actions éducatives territoriales », la création d’un poste de Directeur adjoint par redéploiement du poste de Sous-Directeur aujourd’hui vacant, le maintien des 4 services existants et de l’unité de coordination administrative et budgétaire.

Les débats :
Nous avons approuvé cette évolution de l’organisation, et nous en avons profité pour interroger les représentants de la collectivité sur le déploiement des postes de « référents jeunesse ». Pour la Région, la couverture départementale est atteinte, au sens où chaque département dispose d’au moins un poste de RJ, qui à l’origine étaient implantés exclusivement en Poitou-Charentes. Mais nous sommes loin de la cible arrêtée en 2018, et la répartition territoriale est à ce jour très inéquitable.

Le vote  : 7 Pour (FSU, CFDT, FAFPT), 8 abstentions (CGT, UNSA, FO). L’avis du CT (collège des représentant.e.s du personnel) est donc favorable.

4^e point : Rapport Social Unique (RSU) 2021

Rappel  : il s’agit du 2^e RSU présenté à la Région. Voir la présentation du RSU 2020 au CT https://www.fsu-cralpc.org/comite-technique/article/compte-rendu-du-ct-du-17-janvier-2022

Il regroupe l’ensemble des données sociales arrêtées au 31 décembre de l’année N-1 (soit 2021). Il est désormais annuel et doit être présenté au CT et l’an prochain au nouveau CST.
Le RSU présente l’état des effectifs, le bilan des absences, en particulier pour raison de santé, (voir à ce sujet le bilan déjà présenté au CHSCT central de mai dernier ), le bilan des actions de formation suivies par les agents, les rémunérations. Ce document doit servir de base à l’élaboration d’un autre document stratégique, celui des Lignes Directrices de Gestion (LDG), cf. le point n°5 de ce compte-rendu.

Nous tenons le document complet (100 pages) et sa synthèse (12 pages) à votre disposition sur simple demande

Il constitue donc une mine d’informations intéressantes sur notre collectivité.
L’an prochain, des données par site seront disponibles, et la distinction Lycées/siège pourra être opérée.

Les débats :
Nous avons mis l’accent sur la structure par âge des effectifs. Un tiers des agents est âgé de 55 ans et plus (proportion plus élevée encore dans les lycées : 42 %). Cela veut dire que la collectivité va devoir effectuer des recrutements massifs dans les années qui viennent. Cela pose la question de l’attractivité de notre collectivité et des moyens qu’elle se donne pour la renforcer.

Les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes sont également pointées :

• rémunérations : 3 à 5 % d’écart au détriment des femmes dans les filières numériquement les plus importantes : catégorie A technique et administrative, catégorie C technique,
• arrêts maladie : 43 % des F ont été l’objet d’un arrêt maladie ordinaire, contre 33 % des Hommes
• accès à la formation : 27 % des Femmes ont bénéficié d’au moins une formation contre 32 % des hommes.

En outre, l’accès à l’encadrement reste très difficile pour les femmes dans les lycées. Le questeur a indiqué vouloir favoriser l’accès des agents du service général (où les femmes sont les plus nombreuses) à l’encadrement.

Certains de nos collègues représentants du personnel ont proposé un travail commun entre les représentants du personnel et l’Administration afin de déterminer, parmi les données du RSU, des indicateurs partagés afin de suivre année après année les évolutions. Proposition à laquelle nous souscrivons. Nous avons rappelé quant à nous, la nécessité de mieux observer la mobilité interne et externe.

Le vote  : 5 Pour (UNSA, FAFPT) ; 10 abstentions (FSU, CCT, CFDT, FO). L’avis du CT (collège des représentants du personnel) est donc favorable.

5^e point : Lignes directrices de gestion RH (LDG 2023/28)

La loi impose depuis deux ans aux collectivités d’adopter des LDG permettant de définir leur stratégie pluriannuelle en matière de pilotage des RH. Elles contiennent notamment les critères retenus par la Région en matière d’avancement de grade et de promotion interne.

Les 1^res LDG à la Région ont été définies à la fin de l’année 2020, pour deux ans. Lire à ce propos les débats au CT de décembre 2020 ainsi que texte des LDG 2021/22.

Les LDG feront l’objet d’un arrêté du Président qui devra être pris avant la fin de l’année.

Les débats :
A l’unanimité les représentants du personnel ont contesté l’adoption des LDG pour une durée beaucoup très longue (6 ans). Nous avons demandé un clause de revoyure au moins tous les 2 ans. Cela a été refusé, mais le questeur a quand même accepté :

• une nouvelle réunion début 2023 avec les nouveaux élu.e.s au CST afin de présenter les LDG
• un débat au CST au bout d’un an, afin d’étudier une évolution éventuelle des LDG,
• le principe « d’un ajustement si besoin à mi-parcours », soit en 2025/26.

Nous avons insisté :
• sur la nécessité de renforcer l’attractivité de la collectivité et de fidéliser les agents (en développant les perspectives d’évolution, de mobilité interne. C’est indispensable pour relever le défi des recrutements massifs que la collectivité va devoir opérer dans les années qui viennent (cf. pyramide des âges et RSU) cela pose aussi la question de la revalorisation du RIFSEEP.
• sur la nécessité d’une programmation pluriannuelle des créations de postes de Titulaires remplaçants, particulièrement dans les lycées
• sur la nécessité de développer les possibilités de reclassement interne des agents qui ne peuvent plus exercer leurs fonctions actuelles du fait de leur état de santé, de renforcer les moyens pour les aménagements de postes, la prévention des risques professionnels,…
• sur la nécessité de renforcer les budgets de l’action sociale, de l’Amicale ainsi que la participation à la mutuelle et à la prévoyance.

Concernant les carrières :
Il faut noter quelques évolutions :

• l’introduction d’un critère sur la prise en compte des parts respectives des femmes et des hommes dans les avancements, « afin de tendre à une proportionnalité ».
• la prise en compte à venir de l’expérience professionnelle et de l’expertise dans les critères de promotion. Mais nous attendons toujours le groupe de travail promis par le Questeur afin de travailler le sujet. Les représentant.e.s FSU élu.e.s en CAP, portent ces sujets depuis le début de leur dernière mandature et seront force de proposition dans les mois à venir à ce propos.
• pour la promotion interne vers Agent de maîtrise : l’ouverture dans la limite de 1/3 des nominations aux agents qui n’exercent pas de fonction d’encadrement, en fonction de leur expertise et des acquis de leur expérience professionnelle. Ce qui va dans le sens de nos revendications.

Par ailleurs nous avons demandé :

• L’augmentation du ratio supplémentaire de 5 % en matière d’avancement de grade pour les agents qui ont déposé leur dossier de retraite, compte tenu de la pyramide des âges qui nous a été présentée dans le RSU.
• Pour l’avancement vers l’échelon spécial dans le grade des attachés ou des ingénieurs hors classe : la suppression du critère interne à la Région sur l’exercice de fonctions à minima de Directeur. Ce qui bloque l’évolution de carrière d’un certain nombre de collègues.
• L’assouplissement de la règle des 6 mois d’exercice dans la Collectivité, en particulier dans les grades où il y a très peu d’agents.

Le vote  : 15 Contre. Comme il y a deux ans, l’ensemble des syndicats a décidé de voter contre.
Nous mettrons en ligne prochainement les conditions actualisées d’avancement et de promotion interne pour 2023.

6^e point : Dérogation pour le dépassement du quota mensuel d’heures sup à la Direction de l’Orientation

Les agents du service Outillage et événementiel de la Direction de l’Orientation, ont effectué un nombre important d’heures supplémentaires à l’occasion des Olympiades des métiers qui se sont tenues à Bordeaux en octobre.
Des IHTS (Indemnités horaires pour travaux supplémentaires) peuvent être versées aux agents de catégorie B et C, dans la limite de 25 heures/mois. Il est proposé de déroger dans la limite de 30 heures/mois.
Les débats :

L’ensemble des intervenants ont loué le travail et l’investissement des agents, cependant les dépassements horaires ont été très importants. Il conviendrait à l’avenir de mieux dimensionner les moyens humains pour cet événement.

Nous avons approuvé ce dépassement compte tenu de son caractère exceptionnel.

Le vote : 11 Pour (FSU, UNSA, CFDT, FAFPT, FO), 4 abstentions (CGT).

7^e point : Convention entre la Région et le CNFPT.

Un projet de convention triennale (2023/25) entre la Région et la délégation régionale du Cnfpt, sera présenté à la prochaine Plénière du Conseil régional. 450 jrs de formation sont financés dans ce cadre, au titre de la cotisation de la Région (0,9% des salaires).
Cette convention ne couvre qu’une partie des formations suivies par les agents.Voir notamment les derniers débats sur le plan de formation 2021/2023 au CT du 18/05/2021.

Les débats :

La convention affiche notamment l’objectif de donner la priorité à la formation des agents de catégorie C, ce qui est une bonne chose. Néanmoins elle ne précise pas de quelle façon. Or on constate que ce sont les agents de la catégorie C qui partent le moins en formation. Nous demandons depuis longtemps un travail en commun entre représentants du personnel et Administration sur les freins à l’accès à la formation et les moyens de lever ces freins.
Nous avons aussi demandé que le CNFPT ne refuse plus les agents qui ne sont pas en poste dans le département où se déroule l’action de formation. Sur ce point, le CNFPT vient de modifier sa règle, il ne devrait donc plus y avoir de difficultés sur ce plan.

La première réunion du nouveau CST aura lieu à Bordeaux le 23 janvier 2023.

D’ici là, nous restons à votre écoute, n’hésitez pas à nous contacter.

Vos représentant.e.s FSU au Comité technique

Christophe Nouhaud (Pôle Formation et Emploi / DEEP), Limoges
Karine Rodrigues (Lycée professionnel), Bort les orgues
Jérôme Defrain (Pôle Education et Citoyenneté / Direction citoyenneté jeunesse), Cognac
Jean Dortignacq (Pôle Développement économique et environnemental / Direction Agriculture), Bordeaux
Valérie Lainé (Lycée Les Menuts), Bordeaux
Catherine Ficheux (Pôle Transports - TIMCV / Secrétariat général), Bordeaux.