Compte rendu du CT du 17 octobre 2018

Le Comité technique s’est réuni le 17 octobre à Limoges.

Pendant les 5 heures de la réunion, il a traité des questions suivantes :
• Dissociation du Pôle finances par rapport au Pôle Ressources
• Organigramme modifié du Port de Bayonne et règlement temps de travail des agents concernés
• Outil de dotation en postes des lycées
• Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes pour l’année 2018
• Conditions d’attribution de la NBI dite d’encadrement et de technicité

1^er point. Déclarations préalables et débat général : situation du Pôle formation, NBI, transfert d’activité vers l’ALCA,…

Déclaration préalable FSU.

Nous sommes intervenus une nouvelle fois, pour attirer l’attention de l’administration sur la situation au sein du pôle Formation.
Parmi les 8 pôles de la Région c’est sans doute celui qui fonctionne le moins bien. Cela se traduit par de nombreux dysfonctionnements, des départs de cadres et de non cadres, un mal être partagé par beaucoup d’agents, des situations de détresse pour certains, une perte du sens, une augmentation des arrêts maladie,…etc
Cette situation, qui dure depuis au moins 18 mois est en train de devenir structurelle, malgré les nombreux alertes précédentes (CT, CHSCT, CPSR,…etc). Lire à ce propos

De plus, le pôle est fortement impacté par la mise en place du Plan de l’Etat pour « l’investissement dans les compétences » (PIC) qui entraîne une augmentation significative de la charge de travail, particulièrement au sein de la DFPC. Il va l’être plus encore par la réforme de l’apprentissage, de la formation et de l’orientation professionnelles qui a été promulguée en septembre.

Nous avons demandé  :

• un point d’étape sur les perspectives de réorganisation du Pôle (avec le cas échéant les différentes options qui sont sur la table) et la communication d’un calendrier de cette réorganisation,
• une communication globale en direction de l’ensemble des agents du Pôle
• une identification des incidences de la loi du 05/09 sur les missions des agents des directions les plus impactées, et la présentation d’un plan d’accompagnement des agents dont les missions vont fortement évoluer ou vont disparaître.

Lire l’intégralité de notre déclaration

Dans sa réponse, la DGS a assuré de sa pleine attention à la situation du Pôle, elle a indiqué qu’une réunion sur le sujet avait eu lieu la veille avec le DGA par intérim du Pôle, et que les évolutions se feraient par étape :

• améliorer la situation actuelle,
• présentation de la création d’une nouvelle direction de l’orientation au CT du 6 novembre
• la suite de la réorganisation se fera plus tard.

Pour autant, rien de concret n’a été présenté permettant d’améliorer le fonctionnement du pôle.

La FAFPT par sa part a rappelé les incohérences de la position de la collectivité sur la NBI pour les encadrants des services administratifs de moins de 20 agents, qui se verront privés de cet élément de leur rémunération du fait d’une interprétation trop restrictive du décret (voir le point n°6 de l’ordre du jour).

La CGT est revenue sur le transfert de missions et d’agents de la Région vers la nouvelle agence livre et cinéma (ALCA). Lire les débats à ce sujet lors du CT du 18 juin.
La DGS a précisé qu’un point serait présenté au CT du 6 novembre.

2è point. Le Pôle Finances (208 agents) se sépare du Pôle ressources.

L’organisation du Pôle Finances a été examinée à de nombreuses reprises au Comité technique (11 mai, 14 septembre et 15 décembre 2017, ainsi que le 18 juin 2018), voir à ce propos nos compte-rendus .

Il est proposé de séparer le pôle finances du reste du pôle ressources. Le DGA finances dépendant désormais directement du DGS. Le Pôle ressources, comprenant désormais la DRH, la DPMG, la DSI et la Direction de la Commande publique.
Cette évolution est justifiée du point de la collectivité par la nécessité de donner plus d’autorité au Pôle finances dans un contexte de contrainte financière accru, de lui permettre d’acquérir plus d’autonomie et de souplesse, et enfin d’acter administrativement une situation de fait.

Notre analyse.
On trouve dans le rapport un certain nombre de perles, par exemple : « l’indépendance hiérarchique facilite la neutralité et l’objectivité » ou bien des remarques que nous ferions volontiers les nôtres « un échelon (hiérarchique) supplémentaire nuit à la fluidité des décisions et du fonctionnement général et génère une redondance de réunions et d’échanges divers et de signatures  ».

Ce qui nous inquiète c’est la volonté affichée de conférer une autorité accrue au pôle lui donnant ainsi une prééminence sur les autres pôles en tant que « ministère des finances » de la Région, dans un contexte où l’Etat contraint les collectivités à réduire fortement leurs dépenses (cf. l’objectif de - 4 % sur le budget 2019).

Le départ du Pôle Finances, remet en cause l’existence du poste de DGA ressources, vacant depuis le 15/09 et qui a connu 4 titulaires depuis 2016.

Dans leur réponse les représentants de la collectivité ont précisé :

• la volonté de ne pas créer un « Bercy régional » qui imposerait sa loi aux autres pôles
• que l’autonomie n’est pas l’indépendance
• que le maintien d’un poste de DGA ressources est aujourd’hui en débat.
  Vote : l’ensemble des représentants du personnel (dont la FSU) a émis un vote d’abstention.

3^e point. Service du Port de Bayonne (SDEPB), temps de travail et organisation : des progrès sensibles.

La Région est propriétaire du Port de Bayonne depuis 2006. Son exploitation est confiée à la CCI de Bayonne Pays basque par une DSP qui court jusqu’en 2023.
Néanmoins, la Région est restée maître d’ouvrage pour les quais et les digues. Le Service développement et exploitation du port de Bayonne (SDEPB) - rattaché à la Direction des infrastructures et transports de marchandises (DITM) du Pôle Transports (TIMCV) – exerce cette compétence.

Le suicide d’un collègue en 2016 a révélé de graves difficultés et des tensions importantes. Cet événement dramatique a conduit le CHSCT à diligenter une enquête qui a formulé des préconisations en termes d’organisation, notamment la réduction du nombre de niveaux hiérarchiques, et la création d’un poste de directeur sur le site. Cf. les débats à ce sujet au CT du 14/09/2017

3 postes ont été créés par la Région  : un poste de Sous-directeur, un poste de préventeur et un poste de chef de l’équipe pluridisciplinaire.

La proposition de réorganisation a été construite en bonne concertation avec les agents, ce que nous avons souligné au cours des débats. Elle comprend :

• 2 postes de chargés de mission rattachés au SD, en plus du préventeur
• La structuration de 3 services : Gestion et sûreté portuaire, Etudes et Travaux (comprenant une unité « programmation et suivi »), et Service régie (comprenant une unité pluridisciplinaire constituée d’ouvrier portuaires et de marins)
• Un secrétariat général

Cette nouvelle organisation va dans le bon sens, avec la réduction du nombre d’échelons hiérarchiques et une répartition plus équilibrée des effectifs.
Vote : l’ensemble des représentants du personnel (dont la FSU) a émis un vote d’abstention (FO a voté Contre).

Temps de travail des agents de la Sous-Direction Port de Bayonne.
Il est proposé :

• D’appliquer à tous les agents un régime d’horaires variables journaliers
• De prévoir des dispositions particulières pour les marins et les agents portuaires qui pourront être en horaires fixes en moyenne 25 jours par an,
• La mise en place d’astreintes pour certains agents.
  Vote : l’ensemble des représentants du personnel (dont la FSU) a émis un vote favorable (sauf CGT Abstention et FO contre)

4^e point. Nouveaux critères de dotation en postes des lycées : l’harmonisation ne se fait pas par le haut

Jusqu’à présent, chacune des 3 régions fusionnées dispose de ses propres critères de dotation.

L’harmonisation est nécessaire, mais le sujet est particulièrement sensible puisque la mise en place de nouveaux critères aura pour conséquence que certains établissements vont se retrouver « sur dotés » et vont donc à terme perde des postes au bénéfice d’autres lycées réputés « sous dotés ».
Les nouveaux critères sont fortement inspirés de ceux mis en place en 2011 dans l’ex Aquitaine.

Il sont fonction principalement du nombre des superficies des établissements et du nombre de repas servis. Voir les détails en ligne
Toutes les situations particulières sont renvoyées à une discussion au cas par cas dans le cadre du dialogue de dotation entre la Région et chaque lycée.

Nous avons obtenu, avec les autres représentants du personnel, que tous les encadrants de l’établissement (cuisine, maintenance et entretien) soient directement partie prenante de ce dialogue de dotation.

Notre analyse.
Deux réunions de travail entre la Région et les représentants du personnel (début juillet et début octobre) ont permis d’améliorer les propositions initiales de l’administration.
Néanmoins le questeur a refusé d’intégrer l’absentéisme dans les critères de dotation. Mais il considère que la Région doit arriver à mieux remplacer les agents absents, ce avec quoi nous sommes d’accord bien évidemment. Il a indiqué que les crédits de remplacement seraient augmentés de 25 % en 2019 (soit + 3 M€).

Le Questeur a indiqué que le nouvel outil de dotation n’avait pas pour objectif de réduire le nombre de postes, mais de répondre à un objectif d’équité entre les 300 établissements de Nouvelle aquitaine.

Il établit une base de discussion avec les proviseurs, qui dans la plupart des cas permet d’aller au-delà du barème en prenant en compte les spécificités. Le questeur estime qu’en quelques années, après application du nouveau barème, 20 % seulement des lycées verront leur dotation diminuer, 40 % augmenter et 40 % rester stable.

Néanmoins, comme sur les autres volets des négociations (primes, action sociale,…) l’harmonisation ne se fait pas par le haut. L’application des nouveaux critères va réduire les dotations en maintenance par exemple, au détriment du bon fonctionnement des établissements.
La suppression de demi postes lingerie dans les établissements concernés par un service mutualisé va également dégrader la qualité du service.

C’est pourquoi, nous avons décidé de voter Contre, comme l’ensemble des autres représentants du personnel.

5^e point. Rapport égalité Femmes / Hommes : des chiffres à analyser

La loi sur « l’égalité réelle entre les hommes et les femmes » du 4 août 2014 prévoit que le Pdt de Région présente chaque année en séance plénière, un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Ce rapport concerne à la fois la politique interne RH de la collectivité et la prise en compte de l’égalité H/F dans la mise en œuvre des politiques publiques régionales. Sur chacun des 2 volets (RH interne et politiques régionales), le rapport rassemble des données et formule des préconisations.
Ce rapport est le second présenté, voir (pour le 1^er rapport) le compte-rendu du CT du 13 octobre 2017
Vous pouvez téléchargez le rapport Egalité 2018 (voir en bas de page).

a)- les principales données RH
Sur les 8700 agents recensés au 31/12/2017 (fonctionnaires et contractuels sur poste permanent) 42 % sont des hommes et 58 % des femmes (64 % en catégorie A).
42 % des emplois fonctionnels (DGS, DGA) étaient occupés par des femmes.
Les femmes sont sur-représentées parmi les agents ayant subi un arrêt maladie (64 %), parmi les bénéficiaires du télétravail (78 %), parmi les agents ayant ouvert un CET (64%), parmi les agents ayant choisi le temps partiel (86 %).
Les femmes ont été sous représentées en 2017 dans les avancements de grade (43 %).

b)- les actions
Le rapport adopté à la Plénière du 22 octobre (téléchargement en bas de page) propose une série d’actions en matière de recrutement, de carrières, de formation des agents, de conciliation des temps de vie, de dialogue social et de communication sur ces questions. Parmi ces actions : CV anonyme, insertion des horaires et des conditions de travail dans les fiches de poste, poursuivre les formations sur l’égalité pro, développement du télétravail,…etc.

Nous sommes intervenus pour rappeler que malgré les garanties statutaires, malgré les lois de 2012 et de 2014, il demeure des disparités H/F très importantes dans les 3 versants de la Fonction publique : écart de rémunération de 13,3 % au détriment des femmes, sur-représentation des femmes dans les métiers les moins valorisés, difficulté des femmes pour l’accès à certains postes d’encadrement supérieur, pratiques machistes sur certains lieux de travail, ..etc. Voir également sur ce sujet notre déclaration préalable au CT du 9 mars

Nous avons demandé une analyse des données, par exemple pour quelles raisons le taux d’absentéisme pour maladie (c’est-à-dire hors maternité) est plus élevé chez les femmes, …nous avons rappelé notre volonté d’être associés aux actions conduites en faveur de l’égalité (c’est le point 1.3.5 du plan d’action de la collectivité, mais nous attendons toujours d’être sollicités).

Nous avons appelé notre revendication d’un remplacement systématique des collègues en arrêt maternité, c’est aussi une action qui permet de lutter pour l’égalité, et pour la rédaction d’une « charte des temps », permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Vote  : Nous avons approuvé ce rapport.

Pour approfondir le sujet :
• Le rapport annuel de la DGCL et les chiffres clés 2017
• sur le site de la FSU le projet d’accord sur l’égalité professionnelle dans la Fonction publique, qui viendrait compléter celui de 2013
• Lire aussi le comparateur établi par la Gazette des communes, sur la situation H/F dans les communes à partir de 4 indicateurs sexués : taux d’activité, part de cadres supérieurs, part de bas niveaux de formation et salaire horaire -, rapportés au niveau national.

6^e point. NBI : suppression pour au moins 40 agents !

Pour mémoire, la NBI (Nouvelle bonification indiciaire), est un élément de la rémunération des fonctionnaires (les contractuels n’y ont pas droit). Elle est bien distincte du régime indemnitaire (primes) en ce qu’elle constitue une part de la rémunération indiciaire et que son attribution est obligatoire dès lors que l’agent exerce des fonctions qui sont décrites assez précisément dans le décret du 3 juillet 2006.

Ce décret prévoit 42 cas, parmi lesquels : les fonctions d’accueil, d’encadrement, de membre d’une équipe mobile ou de maître d’apprentissage. S’y ajoute également l’exercice de fonctions en zone urbaine sensible (ZUS).
Lire notre article en ligne.

Nous avions demandé un état des lieux des cas de versement de la NBI à la Région, suite à la décision en 2017 de supprimer la NBI pour les agents qui encadrent des services administratifs de moins de 20 agents et à plusieurs refus d’attribution de la NBI « accueil » dans les lycées et dans les services transports transférés des départements (DRTV).
La question a été évoquée plusieurs fois en CT et en groupe de travail.

Le rapport présenté (voir téléchargement en bas de page) apporte des éléments de clarification :

• La NBI pourra être attribuée à l’agent qui exerce officiellement le remplacement d’un agent absent bénéficiaire de la NBI
• Elle rappelle les cas où elle doit être attribuée à la Région :
  • Responsables ouvriers (encadrants de lycées)
  • Agents d’accueil dès lors que l’agent exerce cette fonction pour plus de 50 % de son temps
  • Agents des lycées exerçant leur fonction en ZUS
  • Agent des équipes mobiles ou mutualisées : maintenance, lingerie, informatique, espaces verts, titulaires remplaçants. Les référents jeunesse (ex animateurs culturels du site de Poitiers seront également concernés, cela a été confirmé par le questeur en séance lors du CT
  • Encadrement
  • Maître d’apprentissage
  • Régisseur d’avances et de recettes.

Les débats se sont focalisés sur la NBI « encadrement d’un service administratif » (cas n°11 du décret).
La Région reste arcboutée sur une interprétation restrictive du décret :

• Elle exclue du bénéfice de la NBI la plupart des responsables de services ou d’unité administratifs comportant moins de 20 agents. Seuls feraient exception : les services et unités du Pôle ressources ou du Pôle finances (DRH, DCRF, DFB, DACP, DCG, DPMG) et de certaines autres direction du Pôle affaires juridiques ((DAJ), du Pôle Education (DCI) et du Pôle Transports (DRTV)
• Pour ces derniers, elle instaure un seuil d’au moins 5 agents à encadrer en tant que chef de service, d’adjoint ou de responsable d’unité (alors qu’il n’y a pas de seuil pour les services à caractère technique) pour pouvoir bénéficier de la NBI

La Région refuse donc de prendre en compte une disposition du décret qui prévoit l’attribution de la NBI aux encadrants de services administratifs requérant une technicité en matière de « gestion d’actions liées au développement et à l’aménagement de la collectivité », comme si les services au Pôle Formation, au Pôle Education, au Pôle Economie, à la DATAR par exemple ne se préoccupaient d’aménagement du territoire et de développement régional !

D’après elle, cela devait se traduire par la suppression d’une quarantaine de NBI d’ici le 31 mars 2019. Chaque agent concerné par la suppression de la NBI recevra un courrier d’information et un arrêté de retrait.

Cet arrêté de retrait pourra faire l’objet d’un recours dans les deux mois, devant le Tribunal administratif.
Nous sommes prêts à apporter notre appui aux agents qui voudront exercer un recours.

Vote : le rapport était présenté pour information, il n’y a donc pas eu de vote.

7^e point. Questions diverses : des réponses toujours en attente !

La réponse aux « questions diverses » que nous avions déposées a été reportée. Pour mémoire, il s’agissait :
– de la liberté de choix de la modalité RTT à 39h10 dans les services. Cependant, lors d’une réunion du comité de dialogue social le 17 octobre au matin, le questeur a rappelé que la modalité 39h10 restait bien sous condition. Il a indiqué que 75 % des agents avaient opté pour cette modalité et que la totalité d’entre eux avait obtenu une décision favorable, décision non encore communiquée aux agents concernés.
– de l’association du personnel. Nous avons demandé confirmation des engagements pris par la Région vis-à-vis de la nouvelle association (ratio promis d’un budget de 240 € par agent, gestion par l’association des chèques vacances,…). Un rapport présenté au CT du 6 novembre, sera l’occasion de poser à nouveau ces questions

• de l’application du "contrat de service transports" (de la DTRV) : l’urgence d’une mise à plat de ce document nous parait de plus en plus évidente. Nous sommes saisis de très nombreuses difficultés rencontrés par les agents sur les différents sites : calcul des heures supplémentaires, modalités de récupération, respect des horaires variables, …etc.

Prochaine réunion le mardi 6 novembre à Bordeaux.

Vos représentant.e.s au Comité technique, élu.e.s sur la liste présentée par la FSU.

Christophe NOUHAUD, Chargé de mission, Pôle Formation et Emploi, Limoges
Sylvie MAILLOCHAUD, Conseillère ressources, Pôle Ressources, Angoulême
Jean François BETOULE, Agent de maintenance, Lycée Hector Serres, Dax / Heugas
Sophie CAPERAN, Chargée de mission, Pôle DATAR, Limoges
Fabien LAVIGNETTE, Agent de maintenance, Lycée professionnel, Orthez
Sandrine DESBORDES, Gestionnaire de dossiers, Pôle Développement économique et environnemental, Limoges.

Photo : Lycée Bertran de Born (Périgueux).