Compte-rendu du Comité Technique des 12 et 13 décembre

Le CT des 12 et 13 décembre a été consacré pour l’essentiel à la réorganisation des services, (lire en ligne la déclaration préalable des élu-e-s FSU)

Figuraient également à l’ordre du jour, plusieurs autres questions.

1^re question - Jours de fermeture des services en 2017 : reconduction des dispositions antérieures.

Les locaux de l’hôtel de Région à Bordeaux et des Maisons de Région à Poitiers et Limoges seront fermés le vendredi 26/05/2017 (pont de l’ascension) et le lundi 14/08 (pont du 15 août). Il s’agit de la reconduction des dispositions adoptées pour 2016. Dans l’attente de l’harmonisation du temps de travail entre les 3 sites, ce sont les dispositions en vigueur jusqu’à présent qui continueront à s’appliquer en 2017.

Ainsi pour le site de Bordeaux, les 2 journées de fermeture correspondent à des jours de RTT fixe, qui sont donc décomptés du volume global de jours RTT à prendre.

Pour le site de Limoges, les 2 jours correspondent à des jours de congés supplémentaires (dits « jours président »). S’y ajoutera, comme les autres années, un 3è jour de congé supplémentaire (jour mobile) à prendre au choix de l’agent (et sous réserve des nécessites de service) avant le 31/12 pour les agents des services et des ERI et avant le 31/08 pour les agents des lycées.

Ayant obtenu des garanties sur le maintien des droits acquis, nous avons approuvé ce rapport. Il a été adopté à l’unanimité du collège des représentants du personnel (moins 2 abstentions FAFPT).

2^e question - Temps de travail des agents des CREPS de Bordeaux et de Poitiers : maintien des dispositions actuelles

La loi NOTRe a transféré aux Régions la compétence accueil, entretien, restauration, hébergement et maintenance au sein des CREPS. C’est le même mécanisme que celui mis en place par la loi du 13 août 2004 qui avait transféré ces mêmes missions des lycées vers les régions. La loi a prévu le transfert des personnels en charge de ces missions au 1^er janvier 2016 (dans un 1^er temps dans le cadre d’une mise à disposition). 35 agents fonctionnaires sont concernés en Nouvelle-Aquitaine ainsi que 9 contractuels (lire les débats à ce sujet lors du CT du 6 juin 2016).

Ces agents bénéficient de règlements particuliers relatifs à leur temps de travail. Dans l’attente de l’harmonisation des temps de travail entre les 3 sites de la Région, l’administration a proposé d’insérer (sans modification) les dispositions particulières applicables aux agents des creps dans les règlements des temps de travail des sites de Bordeaux et de Poitiers.

Nous avons approuvé ces avenants, comme l’ensemble des autres représentants du personnel (1 abst FO).

3^e question - Avis promotionnels : des supports enfin harmonisés

Les avancements et les promos internes pour l’année 2016 ont été prononcés après avis des n+1. Ces avis ont été formalisés sur des documents distincts selon les sites. Pour 2017, l’avis des n+1 sera formalisé sur deux documents harmonisés : un pour l’avancement de grade, un autre pour la promotion interne. Ils ont été présentés au CT.

Nous avons demandé (et obtenu) que dans le document « avis pour un avancement de grade », il soit ajouté à la case « avis de l’évaluateur, aptitudes à exercer dans le grade supérieur », une mention du type « le cas échéant, lorsque le statut le prévoit ». En effet, le statut ne prévoit pas de changement de mission pour l’accès à de nombreux grades (par exemple, principal de 1^re classe pour Rédacteur ou technicien, attaché principal,...).

Conformément à la pratique en vigueur dans l’ex Aquitaine, l’avis promotionnel pourra être contesté par l’agent devant la CAP de sa catégorie (probablement lors des CAP du 16 mars 2017).

Ce rapport était présenté pour information, donc non soumis au vote.

Télécharger :

• le formulaire initial proposé « avis pour une promotion interne »
• le formulaire initial proposé « avis pour un avancement de grade »

4^e question - Le Plan de titularisation des agents : une nouvelle vague d’intégration en 2017

Il s’agit de la prolongation du plan de titularisation des agents en CDI et (sous certaines conditions) des agents en CDD, prévu par la loi Sauvadet (Lire les conditions)

L’administration a présenté un état des lieux des agents éligibles. 157 agents de la Région sont éligibles au dispositif : 125 relèvent de la catégorie A, 8 de la catégorie B et 24 de la catégorie C.

67 dépendent du site de Poitiers, 64 du site de Bordeaux et 26 du site de Limoges.

137 relèvent de la procédure des « sélections professionnelles » (agents des catégories B et A, ainsi que 4 agents de catégorie C), ces agents sont en CDI pour 87 d’entre eux

20 agents relèvent de la procédure de recrutement direct (grade de base de la catégorie C).

L’Administration a ensuite présenté une proposition de « plan pluriannuel d’accès à l’emploi titulaire ».

En 2017, seront ouverts :

• 20 postes en recrutement direct (catégorie C : postes d’agents d’entretien). Ce qui devrait permettre aux agents éligibles d’être recrutés en tant que fonctionnaire.
• 130 postes en recrutement via les « sélections professionnelles » : 108 postes d’attaché, 11 d’ingénieur, 5 de rédacteur 1^er grade, 2 de rédacteur principal 2è classe, 1 d’adjoint technique principal de 2è classe, et 3 d’adjoint technique principal de 2è classe des établissements d’enseignement.

C’est le Centre de gestion de la Gironde (CDG 33) qui organisera les sélections professionnelles pour le compte de la Région (y compris pour les agents de Poitiers et de Limoges).

Les agents ayant échoué aux sélections professionnelles organisées en 2015 pourront à nouveau s’y présenter.

Les agents déclarés « aptes » à l’issue des sélections professionnelles devront obligatoirement être nommés par la Région le 31 décembre 2017 au plus tard en tant que fonctionnaires stagiaires.

Nous avons approuvé ce plan (vote unanime de l’ensemble des représentants du personnel).

5^e question - Le plan d’accompagnement des agents

il faudra encore attendre plusieurs mois !

En 2015, nous avions demandé la mise en place d’un plan d’accompagnement, il était alors évident que la fusion allait entraîner des changements importants dans les missions dès la fin 2015 (pour les agents du Cabinet et des groupes politiques) et dès janvier 2016 pour les agents des services des assemblées et des finances des sites de Poitiers et de Limoges. A Poitiers, un plan d’accompagnement avait été élaboré, mais il ne s’est pas poursuivi après la fusion. A Limoges seules des mesures individuelles ont été mises en place, elles ont néanmoins permis le reclassement des agents dont les missions étaient supprimées ou transférées à Bordeaux.

Dès le début de 2016, nous avons renouvelé notre demande à plusieurs reprises (dans un cadre intersyndical). Nous avons défendu le principe d’une mise en place du plan d’accompagnement en même temps que la nouvelle organisation. Après 2 réunions de travail avec les représentants du personnel (13 septembre et 30 novembre), (voir en ligne), la DRH a enfin présenté un plan d’accompagnement le 12 décembre au Comité technique.

Le plan proposé comprend :

• des prestations de formation
  • à destination des encadrants des sièges :
    • des modules obligatoires : « Conduire et accompagner le changement », « Manager à distance des équipes multi-sites », « Prévenir les RPS et le stress dans une période de changement »,
    • et des modules optionnels : « Construire, élaborer et mener son projet de pôle/direction/service », « Mieux se connaître pour manager et accompagner les autres », « Conduire un entretien et réaliser une évaluation annuelle »
  • à destination des pilotes de projets (encadrants et chargé(e)s de missions) : « Les conditions de la réussite du mode projet et les outils en multi-sites », « Le management transversal et la communication dans le mode projet ».
  • à destination des autres agents : plusieurs thématiques « S’inscrire dans la dynamique du changement », « Travailler en multi-sites », « La prévention du stress en période de changement ».
• des Ateliers de « co-développement » qui prolongeront les formations, mais seront réservés aux encadrants et aux pilotes de projets (à partir du cursus de l’Ecole de management créée par l’ex Région Aquitaine)
• des prestations de conseil
  • du conseil et des accompagnements individuels pour les agents comme pour les encadrants : Conseil en mobilité, Bilan (professionnel, évolution de carrière, de compétences…), Reclassement interne et externe à destination des managers, Coaching à destination des managers,
  • du Conseil et des accompagnements collectifs, pour les cadres et les collectifs de travail « dans l’élaboration de stratégies de conduite du changement ».

Ces 3 premiers volets font l’objet d’une procédure de marché.

• des ateliers de mobilité afin d’accompagner les agents dans la rédaction de leurs CV et lettre de motivation, ainsi que de les préparer aux jurys.
• le recrutement d’un « conseiller en évolution professionnelle et formation des cadres ». Le recrutement est en cours. Le/la conseiller(e) aura pour missions principales de :
  • recueillir, identifier et analyser les besoins des managers en matière d’évolution professionnelle et de compétences,
  • concevoir et mettre en œuvre des parcours individualisés pour les cadres,
  • concevoir et animer des dispositifs d’accompagnement et de formation.

Le plan prévoit également des conférences et ateliers thématiques, des ateliers de gestion du stress.

Il envisage enfin le déploiement d’outils de communication interne type SharePoint (espace collaboratif de Microsoft), qui offrirait selon l’administration, la possibilité d’avoir des espaces collaboratifs aux fonctionnalités adaptées au travail multi-site.

Un réseau social propre à la collectivité est également projeté.

Le DRH a annoncé la mise en place de l’indemnité de mobilité (Lire en ligne) - (voir également à ce propos la fiche du CDG 14)

Le DRH a également annoncé la mise en place de l’indemnité de départ volontaire (Lire à ce propos la fiche du CDG 14)

Le plan d’accompagnement cible principalement les encadrants et ne sera vraiment opérationnel qu’à compter du 2^d trimestre 2017, compte tenu des délais incompressibles pour la mise en œuvre de la procédure de marché. Cela veut dire que peu de choses seront en place au 1^er trimestre, au moment où beaucoup d’agents auront besoin d’un accompagnement.

Nous avons demandé et obtenu le principe de la mise en place d’un volet sur la prévention des risques psychosociaux. Le comité de prévention des situations à risques (CPSR) en place dans l’ancienne Aquitaine, devrait être mis en place également à Limoges et à Poitiers. Le CHSCT sera saisi de la question le 26 janvier.

L’ensemble des représentants du personnel a émis un vote d’abstention.

6^e question - L’organigramme des Pôles

Chaque DGA a présenté, avec l’appui de ses directeurs, l’organisation interne de son pôle. Après chacune des présentations, les représentants du personnel ont questionné les DGA et les directeurs.

L’organisation présentée : (voir les organigrammes en ligne - accès réservé aux agents de la Région Nouvelle-Aquitaine).

Notre analyse :

• Des organisations pas toutes abouties : ainsi pour le Pôle DATAR, c’est le nombre et le périmètre des directions (qui avaient été présentés le 12/07/2016 au CT) qui sont modifiés, l’organisation interne de chacune des directions devant être présentée ultérieurement. Pour le Pôle Formation, seule l’organisation de la Direction des formations sanitaires et sociales est vraiment aboutie. Au sein du Pôle Ressources, l’organisation du Secrétariat général n’a pas été présentée, l’organisation de la DGA Finances n’est pas aboutie. Quant au CESER, son organisation devrait être présentée fin janvier. Rien non plus concernant les 2 secrétariats généraux de site (Limoges et Poitiers), qui n’ont toujours pas trouvé leur place dans la nouvelle organisation.
• Une organisation lourde et complexe, avec 6 niveaux hiérarchiques conditionnés par des seuils d’effectifs mini : DGS – Pôles (90 agents au minimum à encadrer) – Directions (15 mini à encadrer) – Sous directions (15 mini) – Services (5 mini) – Unités (2 mini à encadrer) et avec parfois des taux élevés d’encadrement (350 encadrants pour 2700 agents dans les services). Ainsi à ce jour sont prévus :
  • 1 DGS + 10 DGA + 2 DGA adjoints + 4 adjoints aux DGA
  • 1 Inspection générale des services + 1 adjoint
  • 45 directions et directeurs + 10 adjoints
  • 42 sous directeurs
  • 138 services et chefs de service + 2 adjoints
  • 100 unités, avec autant de responsables d’unité
  • 26 cellules
  • des coordinations thématiques, des missions, ....

Une organisation qui semble bien souvent dictée par la volonté de trouver une solution pour des personnes, plutôt qu’en fonction de l’intérêt du service.

Le régime indemnitaire harmonisé qui sera mis en place (à partir de 2018) devra tenir compte de ces différents types et niveaux de responsabilité. Mais dans cette attente, pour un même niveau de responsabilité à l’échelle de la Nouvelle-Aquitaine, vont coexister des niveaux de primes différents. Certains niveaux de responsabilité (responsables d’unité par exemple), ne sont pas identifiés dans le régime indemnitaire applicable aux agents des sites de Limoges et de Poitiers. Nous avons demandé en intersyndicale l’ouverture rapide de la négociation sur le régime indemnitaire, afin de parvenir le plus rapidement possible à une harmonisation.

La présence de tous les services sur les 3 sites à la fois est une bonne chose, mais elle pose la question du management à distance. Les encadrants, comme les autres agents doivent être formés à cela.

• Une concertation presque inexistante avec les agents, et une information préalable déficiente. Les résultats du « baromètre RH », questionnaire administré par la DRH dans un premier temps aux agents des Pôles Education, Economie, Transports, Affaires juridiques, ainsi qu’aux agents de la DSI et de la DRTE, attestent qu’au Pôle Economie et environnement, 58 % des agents disent ne pas avoir été consultés à l’occasion de la construction de l’organigramme de leur direction, ils sont 30 % dans ce cas au Pôle Education. Ils sont aussi 34 % au Pôle Eco et 30 % au Pôle Education, à ne pas avoir eu connaissance du projet d’organigramme de leur direction.

L’enquête réalisée par la CFDT, à laquelle près de 1000 agents ont répondu, atteste également du manque d’information et de l’absence de concertation puisque seuls 13 % des répondants estiment être à la fois suffisamment informés et comprendre les choix de collectivité. Toujours selon la même enquête, moins d’un agent sur 4 estime avoir pu s’exprimer de façon libre et suffisante, et 15 % seulement estiment avoir été à la fois écoutés et entendus. Un constat accablant pour la collectivité ... Enfin 30 % des répondants n’entrevoient ni leurs missions futures ni leur place dans l’organisation future. Ce % est surtout marqué à Poitiers (50%) et à Limoges (43 %). A l’approche du 1^er anniversaire de la fusion, ce constat nous semble extrêmement grave. Merci aux collègues de la Cfdt pour cette enquête révélatrice.

• L’absence de cadrage suffisamment précis de l’exercice de réorganisation. Nous avions réclamé (en intersyndicale) ce cadrage depuis le mois de mars 2016. Hélas la 1^re note du DGS est arrivée le 13 septembre, alors que le travail sur la réorganisation était déjà largement avancé dans certains pôles.

• Un « équilibre » entre les sites, revendiqué par la DG, qui est loin d’être atteint : 3 directions en titre à Limoges sur 45 (avec 1 seul directeur résident) + 2 autres entités placées au même niveau que les directions (l’unité luxe et la mission grands projets), 5 sous-directions basées à Limoges sur 42 (au sein des directions de la Construction, de l’Education, de la Culture, de la FPC et des Ressources techniques et de l’exploitation).

• Les « emplois spécifiques » du site de Poitiers (Délégués régionaux à l’éducation, Conseillers en organisation, Animateurs culturels, Conseillers tuteurs en insertion,....) et leurs titulaires, sont toujours maltraités. Ils apparaissent (ou pas) dans les organigrammes présentés. Selon le DGS, ces emplois ne vont pas disparaître, mais évoluer. Nous demandons à ce que les agents concernés soient respectés et directement associés à cette évolution.

• La procédure d’affectation des agents au sein de la nouvelle organisation (telle que définie par la note du DGS du 13/09) pose toujours question. Dans certaines directions, les agents ont été affectés (après concertation ou pas), dans d’autres, ils sont encore dans l’expectative. De nombreux agents ont été l’objet d’un démarchage par certains directeurs, d’autres non, ce qui a contribué à créer un sentiment de malaise. Nous avons dénoncé à plusieurs reprises ce « mercato ».

Des messages ont été délivrés (y compris par l’encadrement) qui ont entretenu la confusion. Citons quelques exemples :

• • le recrutement direct des chefs de service par les directeurs a été annoncé, alors que la note du DGS du 13/09 prévoit la publication des postes et la constitution de jurys,
  • des agents ont été présentés à l’interne et même parfois devant des partenaires extérieurs comme les futurs titulaires des postes de sous-directeurs ou de chefs de service,
  • des organigrammes nominatifs ont également circulé ....

En cours de séance du CT, le DGS a distribué une nouvelle note (en date du 06/12) adressée aux directeurs et censée recadrer l’exercice. Elle fait suite aux débats du CT du 22 novembre, à ce sujet lire l’article en ligne.

La note DGS du 06/12 indique que les postes à pourvoir seront publiés - au fil de l’eau, après validation des fiches de poste - sur les intranets dans l’ordre suivant : Directeurs adjoints et sous-directeurs, puis chefs de service rattachés à un directeur, enfin, chefs de service rattachés à un sous-directeur. Tous les agents pourront candidater quel que soit leur pôle d’affectation, mais seuls seront reçus en entretien les agents « présentant un profil en accord avec le poste ».

Elle décrit ensuite la procédure de recrutement des responsables d’unités. Elle sera différente de celle des sous directeurs et chefs de service, puisque que seuls les postes pour lesquels « plusieurs agents exercent des fonctions similaires » seront mis en concurrence, mais uniquement entre les agents concernés. Les autres seront « naturellement » affectés sur le poste qu’ils occupent actuellement.

Le DGS demande aux directeurs de « porter une attention particulière aux agents qui n’auraient pas obtenu satisfaction et qui occupaient un poste à responsabilité dans les anciennes organisations, en leur proposant des solutions en priorité au sein de leur pôle d’affectation ». Ces derniers conserveront les primes (hors NBI) liées à leurs anciennes fonctions d’encadrement et ce pendant un an.

La note décrit enfin, la procédure applicable aux autres agents, qui sont de loin les plus nombreux. Les agents occupant des postes « existants et occupés », demeureront sur leur poste. Seuls les postes considérés comme « vacants » seront publiés.

Les modalités décrites dans cette note n’ont jamais été discutées avec les représentants du personnel. Des ambiguïtés demeurent : qu’en sera t’il par exemple des postes occupés mais qui sont fortement reconfigurés ?

Le Comité technique s’est conclu après quatorze heures de débats. Nous n’avons pas obtenu de réponse à un grand nombre des questions posées, ni de modifications dans les organigrammes. Seules exceptions, les 5 directions thématiques projetées au sein de la Direction régionale des RH, sont requalifiées en « sous-directions ».

L’ensemble des représentants du personnel a décidé de rejeter les organisations proposées.

La déclaration suivante a été lue au nom de l’intersyndicale :

« Nous considérons le débat de ces deux jours comme une étape importante d’un processus entamé depuis près d’un an. Dans certains pôles et directions, une concertation réelle a eu lieu et les organisations nous paraissent fonctionnelles.
Cependant, le grand nombre de directions où les agents ont été seulement, au mieux, informés, constitue un échec de la démarche telle qu’affichée initialement.
Nous actons également l’absence de portage politique qui conduit à faire des pôles des pièces éparses en concurrence. En outre, aucune des propositions et observations formulées en Comité technique n’a été prise en compte.
Nous nous prononcerons donc au moyen d’un vote unique défavorable sur la démarche telle que vous avez décidé, avec l’ensemble de la Direction générale, de la mener ».

Ce vote unanime n’a pas pour objectif de bloquer ou ralentir la mise en place d’une organisation commune depuis trop longtemps attendue. Cette prise de position des représentants du personnel signale le refus de cautionner un processus où la concertation n’est qu’un affichage, pas une pratique, une organisation définie pour et par quelques cadres, sans lien avec les besoins de services attendus par la population et sans prise en compte des compétences des agents.

Nous l’avions obtenu en avril au moment des discussions sur les périmètres des pôles, nous en avons eu la confirmation aujourd’hui, l’Autorité territoriale admet que ces organisations pourront être adaptées au fil du temps et de l’apparition des dysfonctionnements que nous craignons.

N’hésitez pas à revenir vers nous pour nous faire part de vos observations, des éventuels manquements aux engagements de la collectivité sur les procédures d’attribution des postes et sur les affectations et de toute autre information qui nous permettra d’évaluer les résultats des décisions unilatérales de la Collectivité.

Prochaine réunion du CT, le 30 janvier 2017.