La Région a adopté en juin 2011, un Plan d’actions « pour l’égalité entre les femmes et les hommes », qui comprend notamment un volet Communication interne/sensibilisation : plusieurs dizaines de collègues ont ainsi participé à partir de 2012 à différents événements (« Théâtre forum », Conférences, …) sur la problématique de l’égalité. Le plan adopté par la Région comprend également un volet sur « l’égalité professionnelle des agents », qui a été présenté au CTP du 4 février 2014.
Le cadre réglementaire
- La loi du 12/03/2012 prévoit que chaque collectivité doit établir un rapport de situation comparée H/F et qu’elle doit systématiquement sexuer toutes les données du bilan social (notamment sur les déroulements de carrière).
Elle impose également un quota de 20 % (qui atteindra 30 % puis 40 % en 2018) de recrutement de femmes sur les postes de DGA et de DGS, ainsi que dans les jurys de concours. Elle permet aussi à l’agent en congé parental de conserver tous ses droits à l’avancement la 1re année.
- Le protocole d’accord du 08/03/2013 passé entre l’Etat, les associations d’employeurs territoriaux (dont l’ARF) et les syndicats de la Fonction publique (parmi lesquels la FSU) - dont les modalités de mise en œuvre sont précisées par la circulaire ministérielle du 08/07/2013 - fait de l’Egalité pro un nouvel objet de dialogue social et fixe des objectifs ambitieux :
- supprimer les inégalités salariales H/F,
- lutter contre les stéréotypes,
- prévenir les discriminations (recrutement, formation, carrières),
- parvenir à un meilleur équilibre et un meilleur partage vie professionnelle/vie personnelle.
- Prévenir les violences et lutter contre le harcèlement sexuel et moral.
Le plan égalité à la Région
Le plan présenté au CTP comporte 3 volets, nous les avons approuvés :
- Développer une culture de l’égalité parmi les agents : c’est la poursuite des actions d’information et de sensibilisation,..
- Intégrer l’Egalité dans les politiques de GRH : favoriser la mixité, réduire le nb de temps non complet (facteur de précarité), favoriser l’égal accès aux promotions et à la formation, améliorer les indicateurs (voir page suivante).
- Prendre en compte la parentalité : favoriser une meilleure articulation des temps de vie en adaptant l’organisation du travail (encadrement des heures de réunion par exemple,…) ; faciliter la conciliation vie professionnelle et parentalité (garde d’enfants par exemple,…).
FPT : les chiffres de l’Inégalité Hommes/Femmes
Malgré l’apparente égalité garantie par le statut général des fonctionnaires, subsistent des inégalités criantes en matière de déroulement de carrière, d’accès aux emplois de responsabilité, de conditions de travail,… Le rapport remis au Président de la République en mars 2011 par la députée Françoise Guégot met en évidence ces inégalités.
- Les Femmes occupent 56 % des emplois de catégorie A, dans l’ensemble de la FPT, mais seulement 18 % des emplois de direction.
- 1 DGA sur 5 et 1 DGS sur 10 sont des femmes. C’est la traduction du fameux « plafond de verre », c’est-à-dire l’ensemble des « barrières invisibles, artificielles, créées par les préjugés comportementaux et organisationnels qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités » (définition du Bureau International du travail – BIT).
- 10,5 % d’écart de salaire au détriment de femmes. L’écart passe à 12 % à la Retraite. Ces écarts s’expliquent en particulier par la prédominance des hommes dans la filière technique (qui prévoit des primes plus élevées), par le taux d’accès beaucoup plus fort des hommes aux responsabilités (avec les primes qui y sont liées), et par les effets du temps partiel (30 % des femmes sont à temps partiel dans la FPT), à cela s’ajoute le déroulement de carrière moins linéaire des femmes du fait d’interruptions (congés parentaux,…).
Qu’en est il à la Région ?
Avec l’appui d’un cabinet extérieur, un rapport de situation comparée (RSC) H/F a été établi (c’est obligatoire depuis la loi de 2012).
Les chiffres du RSC montrent des disparités importantes déjà connues : les femmes représentent 50 % des effectifs dans la filière technique et 81 % dans la filière administrative. 15 % sont à temps partiel (contre moins de 3 % des hommes), mais ces chiffres ne permettent pas de détecter des discriminations.
Côté rémunération : les écarts entre la rémunération moyenne des H et celle des F ne sont pas significatifs au sein de la cat A (mais néanmoins il n’y a qu’une seule femme parmi les 10 plus hautes rémus). Les écarts atteignent plus de 8 % en C et 13 % en B au détriment des femmes.
Côté avancement de grade, les chiffres communiqués (sur 2012) montrent que le nombre de promo par rapport au nb de promouvables est plus important chez les femmes, mais il faudrait étudier le phénomène sur plusieurs années.
Ces chiffres sont à manier avec prudence, le DGS a proposé la mise en place d’un observatoire des discriminations afin notamment d’affiner les données.
Par ailleurs, on sait que les collègues femmes sont parfois confrontées au machisme et même victimes de harcèlement ou d’agressions sur leur lieu de travail. Plusieurs plaintes ont été déposées dans les lycées.
