Le blog FSU des personnels de la Région Nouvelle-Aquitaine et de ses agences
Vous êtes ici : Accueil » Actus en Nouvelle-Aquitaine » Le détail des 3 délibérations adoptées par les élu.e.s de la Région le 18 (...)

Le détail des 3 délibérations adoptées par les élu.e.s de la Région le 18 décembre

D 10 décembre 2017     H 23:49     A FSU     C 0 messages


agrandir

Nous reprenons dans cet article les points principaux des projets de délibérations adoptés le 18 décembre 2017 par le Conseil Régional sur le régime indemnitaire, le temps de travail et l’action sociale, avec nos remarques et nos analyses. Les amendements adoptés en séance sur le règlement "temps de travail" ne sont pas encore intégrés.

Les mesures sur le régime indemnitaire sont applicables à compter du 1er janvier 2018, les augmentations étant échelonnées jusqu’au 1er janvier 2021. Celles concernant le temps de travail s’appliqueront seulement le 1er septembre 2018 pour les lycées et les CREPS et le 1er janvier 2019 dans les services. Enfin les dispositions relatives à l’action sociale s’appliqueront en deux étapes : 1er janvier 2018 et 1er janvier 2019.

Vous trouverez en bas de page, un accès pour télécharger les délibérations concernées ainsi que leurs annexes.

I - LE REGIME INDEMNITAIRE

Le RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel), remplace la plupart des primes et indemnités existantes.
Le RIFSEEP est composé de deux parties :

-  L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (I.F.S.E.) qui vise à valoriser l’exercice des fonctions et constitue l’indemnité principale de ce nouveau régime indemnitaire.
-  Le complément indemnitaire annuel (C.I.A) lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir.

Lire à ce propos

Le RIFSEEP est exclusif de tout autre régime indemnitaire de même nature, par contre il est cumulable avec les indemnités suivantes : travail de nuit, travail du dimanche ou des jours fériés, indemnité d’astreinte, indemnité d’intervention, indemnité de permanence, indemnité horaire pour travaux supplémentaires (IHTS), la prime des emplois fonctionnels (DGS, DGA), la NBI.

  • A - Calendrier d’application :

-  Le 1er janvier 2018 pour la majorité des cadres d’emplois, parce que l’arrêté ministériel autorisant l’application du RIFSEEP a déjà été publié
-  Le premier jour du mois suivant la parution de l’arrêté ministériel autorisant l’application du RIFSEEP pour les autres cadres d’emplois : ingénieurs en chef territoriaux, ingénieurs territoriaux, techniciens territoriaux, conservateurs territoriaux, attachés territoriaux de conservation du patrimoine, bibliothécaires territoriaux, assistants territoriaux de conservation du patrimoine, psychologues territoriaux et médecins territoriaux
-  les ATTEE des lycées, exclus pour le moment du RIFSEEP par décret, en bénéficieront malgré tout dès lors qu’ils auront demandé leur intégration au cadre d’emplois des adjoints techniques.

Le montant cible du Rifseep prévu par la délibération ne sera atteint qu’au 1er janvier 2021. La mise en œuvre sera donc étalée sur 4 ans :
-  25 % de l’augmentation totale au 1er janvier 2018
-  25 % de l’augmentation totale au 1er janvier 2019
-  25 % de l’augmentation totale au 1er janvier 2020
-  25 % de l’augmentation totale au 1er janvier 2021

Selon les calculs de l’administration, environ 70 % des agents devraient être concernés. Mais ils ne le seront pas tous au 1er janvier 2018 (cf. le tableau sur le montant de l’IFSE socle par grade à télécharger en bas de page).

  • B - Bénéficiaires :

-  tous les agents : fonctionnaires titulaires et stagiaires, contractuels permanents et non permanents sont concernés
-  ne sont pas concernés : les contractuels de droit privé (apprentis, emplois d’avenir, ...), les vacataires, les collaborateurs de cabinet et de Groupes politiques.

  • C - Niveaux et groupes de fonction.

Tous les postes doivent être ventilés en niveaux et groupes de fonctions.
En catégorie C, il y aurait 2 groupes de fonction :
-  Groupe 1 : correspondant aux fonctions d’encadrement
-  Groupe 2 : correspondant à toutes les autres fonctions

En catégorie B : 2 groupes de fonctions
-  Groupe 1 : avec un seul niveau de fonction : chef de service et adjoint au chef de service
-  Groupe 2 : avec deux niveaux de fonction pour le cadre d’emplois des rédacteurs
• responsable d’unité (RU) ou chef de projet
• autres postes
et 3 pour le cadre d’emplois des techniciens :
• encadrement
• RU ou chef de projet
• autres postes

En catégorie A : 2 groupes de fonctions
Dans les cadres d’emplois des ingénieurs en chef et des administrateurs :
-  Groupe 1 : avec 2 niveaux de fonction
• DGS
• DGA
-  Groupe 2 avec 4 niveaux de fonction
• Directeur, Directeur adjoint, adjoint au directeur, sous-directeur
• Chef de service ou adjoint
• RU et chef de projet
• autres postes

Dans les cadres d’emplois des attachés et des ingénieurs
-  Groupe 1 avec deux niveaux de fonction
• Délégué régional
• Directeur, DA, AD, SD
-  Groupe 2 avec 3 niveaux de fonction
• Chef de service ou adjoint
• RU et chef de projet
• autres postes.

  • D - Les composantes du RIFSEEP. Ces éléments se cumulent.

1er élément : l’IFSEE SOCLE pour chaque cadre d’emplois, niveau et groupe de fonction : applicable à chaque grade par cadre d’emplois.

Indication des montants proposés pour quelques un des grades concernés (télécharger le tableau en bas de page)

2ème élément : l’IFSEE complémentaire.

Elle est censée valoriser les fonctions au regard de 3 ensembles de critères :
-  Fonctions d’encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception,
-  Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l’exercice des fonctions,
-  Sujétions particulières ou degré d’exposition du poste au regard de l’environnement professionnel.

Toutes les fonctions seront donc cotées et pourront donc faire l’objet d’une valorisation par l’IFSEE complémentaire, qui s’ajoutera donc à l’IFSEE socle.

Ce travail de cotation se fera à partir de 2018 et pourra se traduire dans le RI à partir de 2020 d’après ce que nous dit d’administration, mais on ne connaît pas quelle sera en 2020 l’enveloppe budgétaire dédiée à la valorisation des fonctions.

Néanmoins, dans cette attente, les 8 fonctions ou sujétions suivantes seront valorisées au 1er janvier 2018 :

2.1 – les fonctions d’encadrement :
+ 90 € bruts / mois pour un responsable d’unité dans les services ou un encadrant dans les lycées. La fonction de « chef de projet » en catégorie A est valorisée du même montant
+ 150 € pour un chef de service ou un adjoint au chef de service
+ 300 € pour un Directeur, Directeur adjoint, Adjoint au Directeur, Sous-Directeur
Les fonctions de DGS et de DGA sont valorisées différemment mais très fortement :
-  une IFSEE totale à 4165 €/mois bruts pour le DGS
-  une IFSEE totale à 2500 €/mois bruts pour les DGA
auxquelles s’ajoutent les indemnités spécifiques pour les « emplois fonctionnels » qui sont cumulables avec le RIFSEEP.

2.2 - La « gestion multisite » : + 90 ou + 150 € bruts/mois, selon 3 critères (voir tableau à télécharger en bas de page).

L’agent doit remplir au moins 2 des 3 critères ( déplacements fréquents, animation de partenariats, encadrement) sur tout ou partie d’au moins 2 des trois anciens territoires régionaux) pour bénéficier de la prime multisite, sachant que le critère n°1 " déplacement fréquents" doit obligatoirement être rempli.

Les postes devront donc tous être côtés, pour déterminer s’ils relèvent ou pas de la prime multisite et si oui, à quel niveau (90 ou 150 €).

Cette modulation individuelle sera réétudiée chaque année en concertation avec l’encadrement.

Les déplacements sur le seul territoire de l’une des anciennes Régions ne sont pas concernés par la valorisation au titre du multisite.

2.3 - La compensation suite à une perte de régime indemnitaire versé annuellement entre l’année 2016 et l’année 2017 : il s’agit ici de permettre le paiement en 2018 de la part de primes due aux ATTEE et aux animateurs culturels du site de Poitiers, qui n’a pas été versée en 2017.

2.4 - La mission d’assistant de prévention : + 35 €/mois

2.5 - La mission de maître d’apprentissage : + 90 €/mois

2.6 - L’intérim du supérieur hiérarchique (dès que l’intérim intervient sur au moins 31 jrs consécutifs) : + 90 €/mois pour le remplacement d’un Responsable d’unité ou d’un encadrant de lycée, + 120 € pour le remplacement d’un chef de service + 150 € pour celui d’un Directeur.

2.7 - Les sujétions horaires liées à la mission de chauffeur du Président
du Conseil Régional, du Président du CESER et des Élus : + 360 € bruts/mois

2.8 - La fonction de régisseurs d’avances et de recettes  : application d’un barème particulier.

Les autres fonctions ne sont pas valorisées et devront attendre 2020.

3ème élément : la prise en compte de l’expérience professionnelle

Au moins tous les quatre ans, en l’absence de changement de fonctions et au vu de l’expérience acquise par l’agent. Le réexamen du montant de l’I.F.S.E. à cette occasion n’entrainera pas systématiquement une revalorisation. Néanmoins le montant de cette valorisation n’est pas précisé, cela laisse donc la possibilité d’aller jusqu’aux plafonds du RIFSEEP qui sont très élevés, donc de creuser fortement les inégalités entre agents de même grade exerçant les mêmes fonctions.

La modulation au titre de l’expérience professionnelle se fera « à titre exceptionnel » sur la base de critères retenus par la Collectivité tels que :
- Les expériences professionnelles antérieures dans le secteur privé ou public
- Le nombre d’années d’expérience sur le poste
- Le nombre d’années d’expérience dans le domaine d’activité
- La capacité de transmission des savoirs et des compétences
- Les parcours de formation suivi
- Les diplômes obtenus
- La maitrise d’une compétence rare ou à très forte expertise

De surcroît, la délibération indique que « lors du recrutement ou à titre exceptionnel, certains agents pourront bénéficier d’une modulation individuelle de l’I.F.S.E. Il s’agira principalement d’agents disposant d’une expérience professionnelle présentant un avantage significatif pour l’action régionale », sans plus de précisions....

4ème élément : le RI de sauvegarde.

C’est la disposition prévue par l’article 6 du décret du 20 mai 2014 instaurant le RIFSEEP qui assure à tout agent de ne pas perdre sur le montant de sa prime lorsqu’il bascule dans le RIFSEEP. Cette sauvegarde est garantie sans limitation de durée dès lors que l’agent ne change pas de « niveau de fonction ».

5ème élément : le Complément indemnitaire annuel (CIA = prime individuelle au mérite)
Le C.I.A. est lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir. Ce complément est facultatif et sa reconduction n’est pas systématique. Ainsi, son montant peut :
- varier à la hausse d’une année sur l’autre
- varier à la baisse d’une année sur l’autre
- etre nul
Il pourra être versé dès l’année 2018 sur la base de la manière de servir et de l’engagement professionnel de l’agent et sur décision de l’Autorité Territoriale.

Tous les agents bénéficiant du RIFSEEP sont potentiellement concernés.
L’engagement professionnel des agents sera apprécié au regard des critères déterminés par la Collectivité qui pourront être en lien avec l’entretien professionnel d’évaluation.
« L’attribution du C.I.A. pourra notamment venir récompenser la valeur professionnelle de l’agent, son investissement personnel dans l’exercice de ses fonctions, son sens du service public, sa capacité à travailler en équipe, sa contribution au collectif de travail, la connaissance de son domaine d’intervention, sa capacité à s’adapter aux exigences du poste, à coopérer avec des partenaires internes ou externes comme son implication dans les projets du service ou sa participation active à la réalisation des missions rattachées à son environnement professionnel ».
L’attribution individuelle du C.I.A. décidée par l’Autorité Territoriale fera l’objet d’un arrêté individuel sur la base des critères qui seront alors retenus par la Collectivité.
Le C.I.A. sera versé mensuellement (sur la base d’un douzième du montant annuel individuel) ou une fois par an et ne sera pas reconductible automatiquement d’une année sur l’autre. Le montant est proratisé en fonction du temps de travail.

Le montant du CIA n’est pas précisé, il reste plafonné à 15 % de l’enveloppe globale.

E - NOTRE ANALYSE (FSU) : Non-respect des engagements et pérennisation des inégalités à fonctions égales

Des points positifs :
• Les 17,9 M€ supplémentaires sur les primes d’ici 2021 (dont 6,2 € en 2018) vont permettre à une majorité de collègues de gagner un peu plus entre le 1er janvier 2018 et le 1er janvier 2021, mais l’étalement de l’augmentation se fera sur 4 ans au lieu des 3 ans voire des 2 ans qui étaient promis par l’exécutif jusqu’au mois de novembre.
• La « clause de sauvegarde » devrait éviter que les agents en poste aujourd’hui ne perde une partie de leurs primes dès lors qu’ils ne changent pas de « niveau de fonction ».
• Tous les contractuel.le.s bénéficieront du régime indemnitaire (ce qui n’était pas le cas partout, à Limoges par exemple).
• Pour les agents des lycées du Limousin et de l’Aquitaine, la vieille revendication d’égalité avec les agents des services est enfin obtenue, mais au prix du creusement d’une autre inégalité, selon les sites cette fois ci et entre les anciens et les nouveaux agents (voir plus bas). Pour en bénéficier, les ATTEE doivent demander leur intégration au cadre d’emplois des ATT.

Qui ne doivent pas masquer de nombreux renoncements et reculs de la part de la Région :
• Renoncement à aligner par le haut les primes, contrairement aux engagements pris il y a deux ans par le Président lui-même. Lire le courrier qu’il a adressé aux organisations syndicales le 8 décembre 2015, qui était pourtant explicite : http://www.fsu-cralpc.org/nouvelle-aquitaine/article/lettre-d-alain-rousset-a-la-fsu
• Cela aura pour effet d’entériner des inégalités de primes à fonctions égales (de l’ordre de 70 € bruts/mois pour les agents des lycées par exemple).
• Les revalorisations interviendront en 4 étapes, au lieu des 3, voire des deux étapes qui avaient été promises par l’exécutif
• C’est seulement en 2020 que l’essentiel des fonctions hors encadrement seraient valorisées au titre du régime indemnitaire, sans que l’on connaissance l’enveloppe supplémentaire qui sera dégagée pour cela.
• Le flou demeure sur les conditions de la valorisation de l’expérience professionnelle et sur l’application de la prime au mérite (CIA). L’absence de de barème laisse la porte ouverte à de très forts différenciations à terme « à la tête du client ».
• Enfin, d’inacceptables « contreparties » sont demandées aux agents : augmentation du temps de travail, baisse des effectifs, entraînant nécessairement une dégradation des conditions de travail.

C’est pourquoi, pour la FSU, ce projet de délibération n’est pas acceptable en l’état.

Nous avons demandé au CT du 7 décembre que l’exécutif s’engage pour une ultime étape prévoyant d’aligner par le haut les primes au moins pour la catégorie C, c’est le seul moyen d’assurer l’égalité à la très grande majorité des agents. Voir le compte-rendu du CT : http://www.fsu-cralpc.org/comite-technique/article/ct-du-7-decembre-1er-retour

II - LE TEMPS DE TRAVAIL

Un projet de règlement temps de travail est soumis à la Plénière du 18 décembre 2017. Il s’appliquerait dans les lycées et les CREPS au 1er septembre 2018 et dans les services au 1er janvier 2019, il remplacerait à cette date tous les règlements antérieurs.

Il comprend des dispositions communes à tous les agents et des dispositions spécifiques : agents des services, agents des lycées, agents des CREPS,...

A – LES DISPOSITIONS COMMUNES :

1 - La durée du travail
Durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à 1 607 heures (1 600 heures + 7 heures correspondant à la journée de solidarité) pour un agent à temps complet.

Rappel des garanties légales :
-  la durée hebdomadaire du travail effectif (heures supplémentaires comprises) ne peut excéder ni 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
-  le repos hebdomadaire (comprenant en principe le dimanche) ne peut être inférieur à 35 heures
-  la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures
-  les agents bénéficient d’un repos minimum quotidien de 11 heures
-  l’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 12 heures
-  le travail de nuit correspond à la période comprise entre 22h et 5h ou une autre période de 7 heures consécutives comprise entre 22h et 7h
-  aucun temps de travail quotidien n’atteint 6 heures sans que les agents bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes qui est comptabilisé dans le temps de travail. L’agent doit la prendre sur le lieu de travail afin de rester à la disposition de l’employeur
La pause méridienne est fixée à 30 minutes mini, elle ne fait pas partie du temps de travail

Les modalités d’organisation du temps partiel. Des souplesses sont introduites dans l’organisation du temps partiel
-  un agent à 90% peut travailler 4.5 jours ou 5 jours
-  un agent à 80% peut travailler 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours

Dans le cadre de certains temps partiels (90%, 70%), il est possible de mettre en place un roulement d’une semaine sur l’autre permettant les organisations suivantes :
-  pour le 90% : une semaine de 5 jours et la suivante de 4 jours
-  pour le 70% : une semaine de 4 jours et la suivante de 3 jours

A titre dérogatoire, et notamment pour des motifs relatifs au temps passé dans les transports, il est possible d’organiser un temps partiel de 90% sur 4 jours.
Un dispositif de temps partiel annualisé peut aussi être autorisé sous certaines conditions sur des situations à caractère social (accompagnement d’une personne en fin de vie …) après accord de la hiérarchie et du service social ou médical de la Collectivité.

2 - Les congés annuels : limités à 25 jours par an, ce qui veut dire suppression de tous les jours de congés annuels supplémentaires prévus dans les règlements des 3 anciennes Régions.

Maintien des jours de fractionnement (prévus par la loi) : + 1 jour si le nombre de jours de congés annuels pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de 5, 6 ou 7 jours.
+ 2 jours au total si ce nombre est au moins égal à 8 jours.

3 - Compte épargne temps (CET)
Il peut être alimenté par :
-  des jours de congés annuels, sous réserve que l’agent ait pris au moins 20 jours de congés de l’année considérée pour un temps complet
-  des jours de repos compensateurs (récupération d’heures supplémentaires accomplies par nécessité de service, à la demande de la hiérarchie) dans la limite de 3 jours par an
-  15 jours de RTT pour un agent à temps complet,
Le CET ne peut être alimenté par les dons de jours pour enfant gravement malade ni par le report de congés bonifiés.
Les jours épargnés sur le CET sont utilisables dès le 1er jour épargné et sans limite de temps.
Ils sont plafonnés à 60 jours.
La monétisation du CET est possible pour les jours épargnés au-delà des 20 premiers jours. Celle-ci est limitée à 20 jours maximum par an.

4 – Le projet de règlement inclut également une sorte de « charte des temps » posant les principes et bonnes pratiques de l’organisation du temps de travail : limitation de la durée des réunions, maitrise des horaires, usage de la message électronique, droit à déconnexion,...

En résumé :
-  Augmentation du temps de travail par la suppression de 5 jours de congés dans les services et jusqu’à 10 jours dans les lycées (selon les sites).
-  Au regard de cela, les quelques aspects positifs paraissent bien maigres : quelques assouplissements sur les modalités de temps partiel que nous réclamions depuis longtemps ainsi qu’une sorte de « charte des temps », que nous demandions également, mais qui est introduite à la sauvette et qui n’a fait l’objet d’aucun débat avec les agents.

B – Les dispositions spécifiques aux services

Elles s’appliquent aux agents des sièges, des sites délocalisés, du port de Bayonne et des ERI (modification apportée lors du CT du 7 décembre), ainsi qu’aux CTI (Conseillers tuteurs en insertion, du site de Poitiers).

1 – Temps de travail.
La période de référence est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Le temps de travail est lissé sur le mois, dans le respect des plages fixes journalières, et à condition que la moyenne hebdomadaire sur le mois atteigne 35h10 ou 38h10 suivant l’option souscrite par l’agent.
Une durée hebdomadaire de 39h10 est possible « sous réserve de la continuité du service et avec l’accord du supérieur hiérarchique ».

Les agents ont le choix entre les régimes horaires suivants :

Temps de travail hebdomadaire Temps de travail quotidien Nb de jours RTT générés
35h 10mn (*) / semaine - 7h 02mn / jour - 0 jour de RTT
38h 10mn(*) / semaine - 7h 38mn/jour - 18 jours de RTT
39h 10mn(*)/ semaine - 7h 50mn/jour - 23 jours de RTT
(*) dont 10 mn de « jour de solidarité » fractionné

La demande du régime hebdomadaire à 39h 10mn s’effectue « en considération du poste occupé, en accord avec le supérieur hiérarchique ».

Nos observations  :

- A l’issue des groupes de groupes de travail, une modalité supplémentaire à 40h10/semaine avait été retenue, donnant droit à 28 jours de RTT. Elle a été abandonnée par l’exécutif.

- La mise sous condition de la modalité de RTT à 39h10, en vigueur aujourd’hui sur le site de Limoges, a été introduite au moment des derniers arbitrages par le Président, elle n’avait jamais été évoquée précédemment.

2- Plages horaires :

Plages mobiles : de 7h30 à 9h, de 11h30 à 14h et de 16h à 20 h

Plages fixes : de 9h à 11h30 et de 14h à 16h

Tout badgeage intervenant après 9h ou après 14h00 bloquera le compteur temps de l’agent.

A l’issue des groupes de groupes de travail, il avait été convenu que la plage fixe débuterait à 9h30 le matin, cette disposition a été supprimée.

Désormais 12 h par jour pourront être enregistrées en cas de déplacement professionnel, au lieu de 10 h jusqu’à présent.
Une embauche différée (sur les plages fixes) le lendemain du déplacement est admise de façon à remplir la condition des 11 heures de repos.

3 - Spécificité des jours de fermeture
La Collectivité se réserve la possibilité de fermer les services, à raison de 3 jours maximum par an lors de certains ponts (jour ouvré précédé d’un jour férié et suivi d’un week-end ou inversement).
Ces jours de fermeture sont posés en RTT, ou à défaut en congés annuels.

4 - Les heures supplémentaires
A titre dérogatoire, en cas de surcharge occasionnelle de travail, et en accord avec l’agent, la réalisation d’heures supplémentaires pourra lui être demandée, sous réserve d’une demande préalable et motivée du Directeur, sous le contrôle du DGA, dans un délai minimum de 48 heures.
Le nombre d’heures supplémentaires que peut faire un agent est limité à 25 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Pour les catégories B et C, les heures supplémentaires effectuées peuvent donner lieu à compensation, sous forme de temps de repos compensateur et/ou d’indemnités financières (indemnités horaires pour travaux supplémentaires - IHTS).
Ainsi, un agent ayant effectué des heures supplémentaires pourra bénéficier d’une journée de repos compensateur ou de deux demi-journées le mois suivant. Ce repos ne peut être cumulé sur plusieurs mois et ne peut être pris accolé à des congés annuels ou des jours RTT.

L’écrêtage des heures supplémentaires et ses impacts

Tous les 2 mois, les heures excédant le régime horaire choisi par l’agent sont automatiquement écrêtées mais conservées dans l’historique temps de travail de chaque agent. Elles ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur la période suivante.
Le compteur de l’agent ne doit pas présenter une situation de temps de travail négative à la fin de chaque période. Néanmoins, si tel était le cas, l’agent devra rattraper le temps manquant, en concertation avec son supérieur hiérarchique. A défaut de récupération sur l’année en cours, le débit d’heures annuel sera régularisé via une suppression de RTT sur l’année N+1, à due proportion.
Lors du changement de logiciel de gestion du temps, le badgeage virtuel sur ordinateur sera instauré.

La gestion et la planification du temps de travail sont déconcentrées dans les différents pôles. Les DGA organisent et contrôlent l’activité horaire des agents qui relèvent de leur autorité. Ils peuvent habiliter un ou des personnels de leur service en qualité de référent. Ces référents ont en charge le premier niveau de contrôle des justificatifs et la validation des absences sur le logiciel. Ils sont soumis à l’obligation de respect du secret professionnel dans le cadre des données à caractère personnel dont ils ont connaissance dans l’exercice de ces missions.

En résumé :

-  pas de report possible des heures excédentaires au-delà de 2 mois, les heures seront écrêtées et perdues
-  traitement des heures excédentaires comme des heures supplémentaires. Cela veut dire qu’elles seront très difficilement récupérables, sauf à anticiper tous les dépassements horaires et uniquement pour les agents des catégories C et B.
-  badgeage à terme sur PC, qui entraînera un temps non comptabilisé d’au moins 5 minutes par jour (soit 16 heures par an ou l’équivalent de presque 2 jours).

C – Les dispositions spécifiques aux agents des lycées

Elles s’appliqueraient aux agents des lycées, de certaines équipes mobiles, aux Titulaires remplaçants, aux animateurs culturels et aux assistants technico-pédagogiques du site de Poitiers.

Le cycle annuel de travail. Le temps de travail est annualisé. La période de référence, correspond à l’année scolaire (1er septembre - 31 août).

Le cycle de travail tient compte de la distinction entre temps de présence des élèves, temps hors présence des élèves et temps de fermeture de l’EPLE. Le travail doit être réparti de manière équilibrée et concertée entre les périodes de petites et de grandes vacances des élèves.

Planning annuel et hebdomadaire

Le chef d’établissement, secondé par le gestionnaire, exerce sur les agents l’autorité fonctionnelle.
Les modalités d’organisation annuelle du service doivent faire l’objet d’une concertation entre l’équipe de direction, le responsable des équipes techniques ou le supérieur hiérarchique et l’agent, avant le 1er octobre de chaque année.
Le calendrier annuel doit permettre de visualiser les cycles de travail en période scolaire, les cycles de travail hors présence élèves, et faire apparaître de manière distincte la répartition des jours de congés annuels et des jours RTT.
Au sein de chaque semaine, le temps de travail se répartit sur 5 jours, à l’exception des personnels bénéficiant d’une autorisation de travail à temps partiel. Le travail en horaires fractionnés, avec des coupures au sein de l’emploi du temps quotidien, peut être organisé au sein des EPLE lorsque les nécessités de service le justifient.
Sous l’autorité du chef d’établissement, le gestionnaire arrête l’emploi du temps hebdomadaire de chaque agent, pendant la présence des élèves et hors présence des élèves.
Le calendrier prévisionnel de travail est communiqué par l’autorité fonctionnelle, à chaque agent, par écrit, qui devra le signer. Les calendriers signés, doivent être transmis par l’autorité fonctionnelle à la Direction des ressources humaines de la Région, chaque année, pour le 15 octobre au plus tard.
Des modifications d’emploi du temps peuvent intervenir dans le cours de l’année, de façon exceptionnelle et pour nécessité de service, en concertation avec l’agent concerné.
Les agents peuvent être amenés à effectuer des dépassements horaires, qui donneront lieu ultérieurement à des réajustements d’emploi du temps.
Pour garantir l’équité de traitement entre les agents, l’alternance entre les cycles de travail du matin et les cycles du soir devra être respectée.
Les régimes horaires hebdomadaires applicables au sein des EPLE sont compris entre 39h et 42h (43h pour les agents d’accueil).

Les jours de travail hors présence élèves

Le service effectué pendant les vacances des élèves, appelé jours de travail hors présence élèves, est déterminé en fonction des besoins et contraintes de chaque établissement. Les jours de travail hors présence élèves doivent être accolés à une période de travail en présence élèves, en la précédant ou la suivant.
Le nombre de jours hors présence élèves ne doit pas être supérieur à 25 jours par an et doit être réparti de manière équilibrée entre toutes les périodes de vacances.
Les jours de travail hors présence élèves doivent s’effectuer sur un rythme de 7h par jour minimum.
Ces dispositions s’appliquent quelle que soit la fonction exercée.

Durant les fermetures des établissements, et lors de l’accueil d’une manifestation, le travail des agents, effectué sur la base du volontariat, doit faire l’objet d’un accord entre l’établissement, l’organisateur de la manifestation et les agents concernés. Le temps travaillé par les agents n’est pas inclus dans le planning annuel de l’agent. La rémunération accessoire de l’agent, non prise en charge par la Collectivité et ne donnant pas lieu à récupération, relève du cumul d’activités.
Tout désaccord peut faire l’objet d’une médiation avec la DRH.

La pause méridienne

Le temps de pause méridienne d’une durée comprise entre 30 minutes et 2 heures est prévu dans l’emploi du temps.

NOTRE ANALYSE GLOBALE sur le temps de travail (FSU) :

Ce projet de délibération est celui qui est le plus inacceptable, parce qu’il nie l’investissement professionnel des agents, qui se traduit par 200 000 heures de travail supplémentaire non rémunéré chaque année dans les services, et par un engagement sans faille dans les lycées.

Le temps de travail sera augmenté du nombre de jours de congés annuels qui seront supprimés : 5 jours dans les services et jusqu’à 10 jours dans les lycées selon les sites.

Les 1607 heures annuelles que le Président veut imposer aux agents sont déjà non seulement réalisées, mais largement dépassées dans les services.

Ce déni de l’importance de l’investissement professionnel des agents est encore accru par :
-  la suppression du report possible des heures excédentaires là où cette disposition existait (à Limoges par exemple),
-  par la diminution des possibilités de récupération des heures écrêtées (la disposition existe aujourd’hui à Limoges et à Poitiers),
-  par la mise sous conditions de la modalité de 39h/semaine dans les sièges (disposition en vigueur actuellement seulement à Limoges).

Lors du CT du 7 décembre, nous avons demandé à l’exécutif :
- de prendre en compte dès 2018 la pénibilité des métiers sous toutes ses formes (pénibilité physique dans les lycées, les ERI ou les CREPS, ainsi que les autres formes de pénibilité dans les services), en accordant à ce titre, comme la loi le permet, des jours de congés supplémentaires,
- de prendre en compte dès 2018 les dizaines milliers d’heures écrêtées dans les services et permettre leur récupération effective,
- de laisser la possibilité aux agents des services, sans autorisation préalable, d’opter pour la modalité de 39 h10 ouvrant droit à 23 jours de RTT

Voir le compte-rendu du CT : http://www.fsu-cralpc.org/comite-technique/article/ct-du-7-decembre-1er-retour

III – ACTION SOCIALE.

C’est le 3ème projet de délibération qui est présenté.

1 - Rappel des principes issus de la loi :
-  L’action sociale repose sur un processus visant à améliorer les conditions de vie des agents publics et de leurs familles, notamment dans les domaines de la restauration, du logement, de l’enfance et des loisirs, ainsi qu’à les aider à faire face à des situations difficiles.
-  Depuis 2007 la loi oblige les collectivités à intervenir en la matière
-  Les prestations d’action sociale, qu’elles soient individuelles ou collectives, sont distinctes de la rémunération et sont attribuées indépendamment du grade, de l’emploi et de la manière de servir.

-  En application du Code de la sécurité sociale l’assujettissement aux cotisations sociales, CSG et CRDS des prestations sociales repose sur le principe selon lequel toute somme versée aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail est soumise à cotisation. Le montant maximal de la prestation qui apparait sur le bulletin de salaire mensuel, ne doit pas dépasser un plafond défini annuellement par l’URSSAF (à titre indicatif au 1er janvier 2017 : 163 €). Au-delà de ce montant, une cotisation salariale de 8% du montant de l’aide perçue est appliquée.

-  Le bénéfice de l’action sociale nécessite une participation de l’agent à la dépense. Il lui incombe de prendre à sa charge une partie de son coût dans le cadre de l’attribution des prestations (hors prêts)

-  Les justificatifs de la dépense réelle sont produits par l’agent afin de s’assurer que la prestation utilisée est bien conforme à son objet et que le montant alloué n’est pas supérieur à la dépense.

2 Les bénéficiaires

-  les agents stagiaires ou titulaires,
-  les contractuels justifiant d’un temps de travail effectif minimum de 3 mois dans les 12 mois précédant ou suivant le fait générateur,
-  les apprentis et les contrats d’avenir,
-  les agents en position de détachement à la Région Nouvelle-Aquitaine,
-  les agents de la Région Nouvelle-Aquitaine mis à disposition dans une autre collectivité,
-  les collaborateurs de cabinet.

3 – la délibération instaure un dispositif transitoire pour 2018

En application du principe d’harmonisation à l’échelle des trois sites (Bordeaux, Limoges, Poitiers), le dispositif des prestations sociales aux agents doit se coordonner avec la mise en place de la nouvelle structure du personnel.

Les 3 associations du personnel continueront à servir leurs prestations sur leur site de compétence jusqu’au 31 décembre 2018. L’association des personnels du site de Poitiers voit sa compétence étendue au 1er janvier 2018 aux agents des lycées de l’ex Région Poitou-Charentes.

Entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 la DRH assurera à titre transitoire la gestion (selon des conditions qui sont précisées par la délibération), des prestations suivantes, qui seront à compter du 1er janvier 2019 gérées par la nouvelle association du personnel :
-  les prestations enfants : frais de séjour centres de vacances, centres de loisirs, séjours linguistique, voyages scolaires,...
-  le bon évènementiel « Noël des enfants »,
-  les chèques vacances.

A noter que pendant cette même période, les 3 associations continueront à servir (de leur côté) les prestations qui relèvent de ces 3 domaines, selon les modalités actuellement en vigueur. Ainsi le COS Limousin continuera pour sa part à délivrer des chèques vacances au taux en vigueur actuellement et ce jusqu’au 31 décembre 2018.

Le projet de délibération de l’indique pas, mais la répartition des rôles entre la DRH et la nouvelle association sera la suivante à partir du 1er janvier 2019.

A la DRH (gestion directe) :
-  les prestations handicap (circulaire ministérielle du 15 juin 1998) : aide au séjour des enfants en centre de vacances pour handicapé,...
-  les bons événementiels : aide au mariage ou au PACS, aides naissance et adoption, aides à la rentrée scolaire
-  les aides au soutien familial : garde d’enfants, aide ménagère,... Leur gestion par la DRH entraînera l’abandon du dispositif du CESU
-  les prêts bonifiés,
-  la participation aux abonnements aux transports domicile/travail
-  les aides sociales d’urgence : sous la forme de secours, d’avances remboursables, aides alimentaire, conseil à la gestion du budget...etc

A la future association du personnel :

-  les prestations enfants : frais de séjour centres de vacances, centres de loisirs, séjours linguistique, voyages scolaires,...
-  le bon évènementiel « Noël des enfants »,
-  les chèques vacances
-  ainsi que d’autres prestations de loisirs qu’elle décidera de mettre en place (on pense en particulier à tickets cinéma, spectacles, aide aux activités sportives, voyages,....etc).

La future association du personnel bénéficierait d’une subvention calculée sur la base de 260 €/an par agent X 8500 agents (soit environ 2,2 M€) ainsi que 7 etp mis à disposition par la Région répartis sur les 3 sites de Limoges, Bordeaux et Poitiers.

Notre analyse (FSU) :

Le flou persiste sur le budget qui sera alloué à l’action sociale dans son ensemble : au CT du 7 décembre, la DRH a indiqué que le BP 2018 prévoit 5,6 M€ en plus du budget alloué aux 3 structures du personnel.
• Le choix de répartition des rôles entre DRH et association du personnel cantonne l’association du personnel à un rôle d’aide aux loisirs. Ainsi, une grande partie des prestations gérées par le COS du Limousin seront transférées à la DRH à compter du 1er janvier 2019. Nous avons défendu dans la négociation le principe d’une association du personnel aux compétences étendues, comme celles de l’actuel Comité des œuvres sociales (COS) sur le site de Limoges.
• Le budget alloué à la future association du personnel ne permettra pas de maintenir au moins au niveau actuel les prestations. Certaines prestations vont baisser très fortement, c’est le cas des chèques vacances ou des aides à la rentrée scolaire sur le site de Limoges. Le COS Limousin dispose d’un budget de 500 €/agent (à rapprocher des 260 € prévus par la Région pour la future association du personnel).

Lors du CT du 7 décembre, nous avons fait la proposition à l’exécutif de renforcer les moyens de la future association du personnel afin de lui permettre de maintenir au moins au niveau actuel l’ensemble des prestations servies. cf le compte-rendu du CT : http://www.fsu-cralpc.org/comite-technique/article/ct-du-7-decembre-1er-retour

Pour vos représentant.e.s FSU, ces trois projets de délibération sont la traduction du renoncement de la collectivité à traduire dans les faits la promesse faite aux agents d’aligner par le haut les droits sociaux issus des trois anciennes Régions.

Ils traduisent également des choix essentiellement budgétaires.

On augmente pour 70 % des agents (sensiblement pour certains et très modestement pour d’autres) le montant des primes, mais « on se récupère » en augmentant le temps de travail de tous les agents, en baissant les effectifs, et en réduisant les prestations sociales auxquelles certains d’entre eux peuvent prétendre.

Un autre choix est possible celui d’un véritable alignement par le haut, porteur d’unité et de justice.

.